| dc.description.abstract | Isu mengenai tata kelola pemerintahan yang baik dan bersih lahir karena
kondisi tata kelola pemerintahan yang jauh dari unsur transparansi, kental dengan
nuansa Korupsi serta Kolusi dan Nepotisme (KKN). Masyarakat memandang
birokrasi selama ini sebagai sesuatu yang sulit, berbelit-belit, tidak profesional,
berbiaya tinggi dan sarat akan praktek KKN (Anwaruddin 2004, Subagio 2012).
Pada sisi lain birokrat dalam hal ini Pegawai Negeri Sipil (PNS) dihadapkan pada
kenyataan di mana penghasilan yang mereka terima tidak cukup untuk memenuhi
tingkat kebutuhan hidup yang makin hari makin tinggi. Hal inilah yang membuat
pegawai berupaya mencari pendapatan lain, baik di dalam maupun di luar kantor
sehingga berakibat pada menurunnya kinerja pegawai. Perilaku ini berlangsung
terus menerus hingga akhirnya menjadi budaya yang melekat pada birokratbirokrat di Indonesia (Sancoko 2010). Fenomena inilah yang mendorong lahirnya
reformasi birokrasi di Indonesia untuk segera dilakukan dengan pendekatan sosial
dua arah yaitu persuasif dan koersif. Pendekatan persuasif berupa dorongan untuk
meningkatkan kinerja melalui perbaikan remunerasi dan pendekatan koersif yaitu
pengawasan, larangan, sanksi, dan hukuman tegas bagi aparat yang melanggar
ketentuan dan merugikan organisasi melalui perubahan pola pikir, penataan
organisasi dan tatalaksana serta peningkatan disiplin dan manajemen SDM.
Implementasi kebijakan reformasi birokrasi pada tahap awal dimotori oleh
Kementerian Keuangan. Sebagai pionir, Kementerian Keuangan menjadi
benchmark bagi instansi lain dalam penerapan kebijakan reformasi birokrasi. Unit
kerja Kementerian Keuangan yang bertanggungjawab atas pengembangan dan
peningkatan kompetensi baik hard skill maupun soft skill pegawai khususnya di
bidang anggaran dan kebendaharaan adalah Pusdiklat Anggaran dan
Perbendaharaan. Sebagai unit yang bertugas melakukan pengembangan dan
peningkatan kompetensi pegawai, Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat)
Anggaran dan Perbendaharaan menjadi contoh bagi pegawai Kementerian
Keuangan dengan menunjukkan bahwa Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan
telah mengimplementasikan reformasi birokrasi dengan baik yang tercermin dari
kinerjanya yang baik. Penelitian ini lebih lanjut membahas bagaimana pengaruh
kebijakan reformasi birokrasi terhadap kinerja pegawai Pusdiklat Anggaran dan
Perbendaharaan Kementerian Keuangan. Penelitian ini penting untuk dilakukan
mengingat belum ada penelitian yang membahas secara komprehensif pengaruh
kebijakan reformasi birokrasi terhadap kinerja pegawai. Beberapa penelitian
menunjukkan bahwa perbaikan remunerasi yang merupakan elemen dalam
reformasi birokrasi tidak selalu berpengaruh positif terhadap kinerja. Hal ini
menunjukkan kompleksnya hubungan antara perbaikan remunerasi dengan
kinerja. Berdasarkan hal tersebut, penelitian ini akan membahas bagaimana
pengaruh langsung perbaikan remunerasi terhadap kinerja dan pengaruh tidak
langsung melalui mediasi motivasi. Mediasi melalui motivasi ini perlu dilakukan karena kinerja merupakan fungsi dari motivasi, lingkungan dan kemampuan
(Snell dan Bohlander 2010).
Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Pusdiklat Anggaran dan
Perbendaharaan yang berjumlah 90 pegawai. Berdasarkan rumus Slovin dengan
kesalahan yang ditoleransi sebesar 5% maka jumlah sampel yang digunakan
adalah 74 responden. Metode pengambilan sampel penelitian ini adalah dengan
metode probability sampling teknik proportionate stratified random sampling
berdasarkan jabatan. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis
Partial Least Square dalam analsisi datanya. Analisis deskriptif digunakan untuk
menggambarkan sikap responden mengenai reformasi birokrasi, motivasi dan
kinerja. Sedangkan analisis Partial Least Square untuk menganalisis hubungan
antar variabel yang diteliti.
Analisis deskriptif dengan nilai rataan skor dan tabulasi silang menunjukkan
bahwa secara umum responden memiliki kesetujuan mengenai pernyataan yang
diajukan yang menggambarkan baiknya indikator-indikator penyusun reformasi
birokrasi, motivasi dan kinerja. Beberapa indikator dinilai kurang setuju oleh
responden, yaitu indikator pola mutasi pada variabel peningkatan disiplin dan
manajemen SDM serta indikator kompetitif pada variabel perbaikan remunerasi.
Sikap kurang setuju pada indikator pola mutasi menunjukkan bahwa kejelasan dan
kesamarataan dalam mutasi saat ini dinilai kurang baik. Sedangkan sikap kurang
setuju pada indikator kompetitif menunjukkan bahwa remunerasi yang diterima
dinilai belum mampu bersaing dengan sektor swasta.
Analisis hubungan antar variabel dengan PLS menunjukkan bahwa variabel
perubahan pola pikir, penataan organisasi dan tatalaksana serta variabel motivasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil analisis menunjukkan
bahwa variabel perbaikan remunerasi dan variabel peningkatan disiplin dan
manajemen SDM tidak berpengaruh terhadap kinerja. Hasil analisis juga
menunjukkan bahwa variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja adalah
variabel motivasi, selanjutnya adalah variabel penataan organisasi dan tatalaksana
dan terkahir variabel perubahan pola pikir. Fakta lain yang ditemukan berdasarkan
analisis jalur yang terdapat pada PLS adalah kejelasan peran motivasi pada model
yang dibangun, yaitu sebagai variabel intervening yang menghubungkan
perbaikan remunerasi dengan kinerja. Hal ini terlihat dari hasil analisis di mana
variabel perbaikan remunerasi tidak berpengaruh secara langsung terhadap
kinerja, namun ketika dimediasi dengan variabel motivasi terlihat pengaruh tidak
langsung perbaikan remunerasi terhadap kinerja. Hasil analisis ini menunjukkan
bahwa motivasi berperan sebagai variabel intervening pada model yang dibangun. | |
