| dc.description.abstract | Peningkatan pangsa pasar perbankan syariah memberikan bukti bahwa
perbankan syariah mendapat apresiasi positif dari masyarakat di Indonesia.
Perkembangan yang pesat tersebut juga menyebabkan semakin ketatnya
persaingan di industri perbankan syariah. Dalam membangun lembaga perbankan
syariah yang kokoh diperlukan dukungan sumber daya manusia handal dan
kompeten. Namun, ekspansi perbankan syariah yang tinggi pada kenyataannya
tidak diikuti oleh penyediaan sumber daya manusia secara memadai sehingga
diperkirakan dapat menimbulkan kekurangan tenaga kerja. International Center
for Development in Islamic Finance Lembaga Pengembangan Perbankan
Indonesia (ICDIF-LPPI) merupakan lembaga milik bank sentral yang hadir untuk
menjawab kebutuhan para pelaku industri perbankan dan jasa keuangan dalam
bidang pengembangan sumber daya manusia. Dalam rangka meningkatkan mutu
program yang ditawarkan oleh ICDIF-LPPI, diperlukan perencanaan strategis
yang dapat menciptakan suatu keselarasan antara visi, misi, tujuan beserta tolok
ukur pencapaian kinerja yang komprehensif sebagai media evaluasi perbaikan
kinerja. Sistem penilaian kinerja yang baik harus dapat memiliki keterkaitan
antara kinerja individual karyawan dengan pencapaian kinerja organisasi serta
indikator kinerja yang merujuk pada visi, misi dan strategi organisasi. Salah satu
alat manajemen yang dapat digunakan untuk menyusun indikator kinerja yang
dapat mengaitkan antara kinerja karyawan dengan kinerja organisasi adalah
Balanced Scorecard yang dikembangkan oleh Kaplan dan Norton pada tahun
1992. Balanced Scorecard dapat memungkinkan organisasi untuk mengelola dan
mengukur kinerja organisasi dari empat perspektif yang seimbang yaitu perspektif
keuangan, pelanggan dan stakeholder, bisnis internal serta pembelajaran dan
pertumbuhan.
Berdasarkan latar belakang tersebut, penelitian ini bertujuan untuk 1)
mengkaji sistem penilaian kinerja organisasi yang selama ini diterapkan oleh
ICDIF-LPPI; 2) mengidentifikasi Key Performance Indicator (KPI) ICDIF-LPPI
guna mengembangkan sistem penilaian kinerja organisasi berbasis Balanced
Scorecard; 3) merekomendasikan strategi untuk ICDIF-LPPI guna meningkatkan
kinerjanya. Penelitian ini dilakukan di ICDIF-LPPI yang beralamat di Kemang,
Jakarta pada bulan April hingga Oktober 2013. Metode yang digunakan dalam
penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan studi kasus.
Pengumpulan data primer dilakukan melalui wawancara mendalam dan kuisioner,
sedangkan data sekunder diperoleh melalui penelusuran dokumen ICDIF-LPPI,
jurnal, buku, dan referensi lain yang relevan dengan topik penelitian. Penentuan
responden untuk keperluan perumusan strategi dan pengembangan sistem
penilaian kinerja berbasis Balanced Scorecard dilakukan dengan menggunakan
teknik purpossive sampling dimana responden terdiri atas unsur-unsur manajemen
ICDIF-LPPI. Untuk mengidentifikasi persepsi karyawan terhadap sistem penilaian kinerja yang saat ini diterapkan di ICDIF-LPPI digunakan metode sensus yang
melibatkan seluruh karyawan tetap ICDIF-LPPI. Teknik pengolahan dan analisis
data yang digunakan antara lain adalah Teknik Rentang Kriteria untuk keperluan
pengolahan data persepsi responden, lalu analisis SWOT, position audit dan
pembobotan dengan metode paired comparison yang digunakan untuk identifikasi
KSF (Key Success Factor), perumusan strategi hingga perumusan KPI ICDIFLPPI. Kajian sistem penilaian kinerja dilakukan terhadap tiga aspek yakni
masukan atau input sistem penilaian kinerja, proses penilaian kinerja, serta luaran
atau output sistem penilaian kinerja.
Hasil kajian sistem penilaian kinerja menunjukkan bahwa secara umum
persepsi responden terhadap aspek input sistem penilaian kinerja, yaitu aspek
penilai berada pada kriteria penilaian „cukup memadai‟ (43.5), aspek karyawan
yang dinilai berada pada kriteria „cukup memadai‟ (48.6), sementara aspek
instrumen penilaian berada pada kriteria „belum cukup memadai‟ (37.8).
Sementara itu, persepsi responden terhadap aspek dari proses penilaian kinerja
yaitu prosedur penilaian kinerja serta komunikasi dalam penilaian kinerja berada
pada kriteria „belum cukup memadai‟ dengan masing-masing skor adalah 40 dan
33.7. Persepsi responden terhadap output sistem penilaian kinerja secara
keseluruhan berada pada kriteria penilaian „belum cukup memadai‟ dengan skor
rata-rata 40.1.
Berdasarkan hasil wawancara mendalam serta pengisian kuisioner oleh
kelima responden, diperoleh delapan Key Success Factor (KSF) yang menurut
responden merupakan bidang-bidang utama organisasi. KSF tersebut adalah
kurikulum dan GBPP, sumber daya manusia, teknologi, sarana dan prasarana,
brand image, keuangan, sistem manajemen mutu, serta pemasaran dan aliansi
strategis. Position audit dilakukan melalui analisis SWOT terhadap delapan KSF
sehingga menghasilkan sembilan faktor internal dan lima eksternal sehingga
menghasilkan beberapa alternatif strategi. Adapun alternatif strategi tersebut
adalah: 1) strategi agresif berupa inovasi program baru pada kegiatan diklat, riset,
dan konsultasi yang berkualitas dan mengoptimalkan kerjasama dengan mitra; 2)
strategi diversifikasi yakni dengan meningkatkan jumlah staf serta melakukan
pengelolaan dan evaluasi kinerja karyawan; 3) strategi turn around atau perbaikan
yakni dengan meningkatkan kualitas SDM, melakukan promosi yang lebih efektif,
serta evaluasi dan pembaharuan kurikulum; 4) strategi bertahan yakni dengan
melakukan evaluasi pengelolaan dan pengalokasian dana secara baik dan efisien.
Berdasarkan penjabaran visi misi serta KSF yang dimiliki ICDIF-LPPI,
teridentifikasi 12 Sasaran Strategis dengan 17 Key Performance Indicator (KPI)
yang terbagi dalam empat perspektif Balanced Scorecard. Setelah tersusun
sasaran strategis dan KPI, maka selanjutnya dapat ditentukan target dan inisiatif
strategis dari tiap perspektif. Berdasarkan pembobotan terhadap masing-masing
perspektif, didapatkan hasil bahwa perspektif dengan bobot tertinggi adalah
perspektif pelanggan dan pemangku kepentingan. | |
