Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Di Lbpp Lia Cabang Bogor

Abstract

Kekuatan dari suatu organisasi atau perusahaan terletak pada sumberdaya manusia yang ada di dalamnya. Apabila sumberdaya manusia tersebut diperhatikan secara tepat dengan menghargai bakat dan keahlian mereka, mengembangkan kemampuan mereka dan mendayagunakannya secara tepat, maka suatu organisasi akan dapat bergerak secara dinamis dan berkembang dengan pesat. Peningkatan kinerja sumberdaya manusia itu perlu memperhatikan gaji, upah dan imbalan yang dikaitkan dengan prestasi dan tingkat produktivitas. Unit usaha LBPP-LIA bergerak dalam jasa pendidikan jalur luar sekolah, terutama pengajaran Bahasa Inggris di seluruh Indonesia dengan tujuan mengembangkan kemampuan Bahasa Inggris dan meningkatkan data saing peserta untuk memasuki dunia kerja di era globalisasi. Penelitian ini dilaksanakan dengan tujuan untuk menganalisa: 1) faktor-faktor kompensasi (yang terdiri dari materi dan non-materi) dalam rangka mendorong motivasi kerja karyawan, 2) faktor-faktor motivasi kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dan 3) faktor-faktor kepuasan kerja karyawan secara keseluruhan. Penelitian dilakukan di lingkungan kerja Unit Usaha LBPP-LIA Cabang Bogor pada bulan April 2005. Teknik pengambilan contoh dilakukan secara sensus kepada seluruh karyawan berjumlah 81 orang. Penelitian dilandasi oleh penelitian Noble (2002) mengenai kompensasi sebagai motivator untuk motivasi kerja dan kepuasan kerja. Dimensi kompensasi dalam penelitian ini dibentuk oleh delapan indikator yaitu: Gaji Pokok, Insentif, Bonus, Tunjangan, Status, Pencapaian Pribadi, Penghargaan Individu, dan Pelatihan. Dimensi motivasi kerja dibentuk oleh delapan indikator yaitu: Lingkungan Kerja, Wewenang, Otonomi, Pengembangan Karir, Kenyamanan dan Keamanan, Tanggung Jawab, Hubungan Antar Pribadi dan Peran Atasan. Untuk dimensi kepuasan kerja dibentuk oleh tiga indikator yaitu kepuasan kerja secara keseluruhan, keinginan untuk tetap bekerja serta keluhan terhadap pekerjaan. Pengumpulan data dilakukan menggunakan kuesioner tertutup dengan model skala Likert dengan skala ordinal berbentuk variabel dalam jumlah tertentu pilihan sikap terdiri dari 6 kategori untuk menghindari jawaban yang cenderung netral yaitu terdiri dari tingkat yang sangat setuju sampai dengan sangat tidak setuju. Analisis data dilakukan secara deskriptif dengan menampilkan hasil observasi dan wawancara secara langsung dalam sebuah tabel. Data penelitian yang terkumpul melalui pengisian kuesioner, observasi, wawancara dan studi literatur selanjutnya akan dianalisis dengan menggunakan program Microsoft Excel dan Program Statistik SPSS 11.5 untuk analisis deskriptif. Model Persamaan Struktural atau dikenal dengan SEM (Structural Equation Modeling) digunakan untuk menganalisa koefisien pengaruh antar peubah laten bebas (eksogen) terhadap peubah laten tak bebas (endogen) dengan menggunakan program LISREL 8.51 (Linear Structural Relationship). Uji reliabilitas kuesioner dilakukan dengan teknik Crobach-a. Dalam penelitian ini digunakan selang kepercayaan 99%. Pengujian reliabilitas hasil jawaban responden dilakukan dengan menggunakan perangkat lunak SPSS 11.5. Berdasarkan hasil analisis SEM dengan LISREL Kompensasi memiliki pengaruh secara positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan yaitu dengan nilai estimasi faktor muatan sebesar 0,38 dan nilat-t 5,32. Sementara motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dengan nilai estimasi faktor muatan sebesar 1,06 dan nilat-t 4,50. Namun bila dilihat hubungan antara pengaruh kepuasan kerja dengan motivasi kerja, hubungan yang terbentuk positif namun tidak signifikan dengan nilai estimasi faktor muatan sebesar 0,25 dan nilat-t 1,09. Dimensi kompensasi, faktor-faktor utama yang memiliki kontribusi paling besar adalah faktor pelatihan, insentif, bonus, status dan gaji pokok. Sedangkan faktor-faktor tunjangan, pencapaian pribadi serta penghargaan individual kontribusinya kurang bila dibandingkan dengan faktor-faktor yang telah disebutkan sebelumnya. Dimensi motivasi kerja paling besar dibentuk oleh faktor-faktor pengembangan karir, hubungan antar pribadi, kemananan dan kenyamanan kerja dan lingkungan kerja. Sedangkan faktor-faktor tanggung jawab, peran atasan dan wewenang kontribusinya kurang. Secara keseluruhan karyawan LBPP-LIA merasa bahwa mereka sudah cukup puas dengan pekerjaan mereka, hal ini juga diindikasikan dengan keinginan untuk tetap bekerja pada perusahaan yang merupakan faktor pembentuk kepuasan kerja yang paling besar kontribusinya. Pihak manajemen disarankan memperhatikan pemberian pelatihan untuk karyawan dan sebaiknya diadakan essara barkala dengan kesempatan yang merata pada seluruh pegawai, mengingat faktor pelatihan menjadi pembentuk utama dimensi kompensasi. Pada variabel motivasi diketahui bahwa faktor pengembangan karir merupakan faktor paling utama dalam membentuk motivasi kerja karyawan, dalam hal ini perusahaan perlu mengadakan suatu perencanaan karir bagi karyawannya sehingga masa depan karyawan dapat terjamin. Jaminan jenjang karir yang jelas akan membuat karyawan bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan. Keluhan karyawan terhadap pekerjaan harus diantisipasi oleh pihak perusahaan dengan mendengarkan keluhan-keluhan yang disampaikan sehingga dapat diatasi. Karyawan yang merasakan keluhan dapat menjadi tidak puas dengan pekerjaan dan pada akhimya menurunkan kinerja. Keluhan banyak dirasakan oleh pihak guru dimana sebanyak 78 persen guru merasa pemah memiliki keluhan selama bekerja.