| dc.description.abstract | Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat saat ini memikul beban yang sangat berat dalam pelaksanaan tugas dan kerjanya mengingat berbagai fenomena perubahan lingkungan strategis yang sangat dinamis terjadi diera globalisasi saat ini. Pemerintahan yang multi partai menyebabkan kebijakan publik yang dibuat pemerintah sebagai pedoman pembangunan daerah banyak yang sulit dilaksanakan. Penerapan paradigma good governance dan clean governance yang memberikan nuansa peran dan fungsi yang seimbang antar stakeholders. Revolusi teknologi industri serta pemberlakuan Undang- Undang Otonomi Daerah Tahun 1999. Perubahan-perubahan tersebut menuntut pegawai negeri sipil selaku sumber daya manusia yang dimiliki dalam Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Kota Manado Sulawesi Utara, untuk dikelola dengan baik agar mampu untuk beradaptasi dan tetap survive terhadap setiap perubahan yang terjadi.
Manajemen kinerja yang merupakan kajian ilmu yang membantu organisasi dalam mengelola sumber daya manusia yang dimiliki organisasi agar menghasilkan kinerja yang prima, memiliki ruang lingkup yang besar yang salah satu intrumennya adalah penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah alat yang digunakan untuk mengetahui kemampuan karyawan, untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan serta untuk mengetahui apa yang seharusnya dilakukan karyawan agar pekerjaannya bisa lebih baik. Bagi organisasi hasil penilaian kinerja dapat dipakai guna pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki. Mengacu pada tugas pokok dan fungsi (tupoksi) Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Kota Manado Sulawesi Utara maka sumber daya manusia yang dimiliki harus kapasitas dan kapabilitasnya memang betul-betul cakap, terampil, profesional dan proporsional. Tujuan dari penelitian ini adalah mengidentifikasi pelaksanaan penilaian kinerja pegawai negeri sipil yang ada saat ini dan selama ini, menganalisis harapan pegawai negeri sipil terhadap penilaian kinerja. Serta memberikan rekomendasi kebijakan untuk meningkatkan preferensi pegawai negeri sipil terhadap penilaian kinerja. Dengan ruang lingkup penelitian yang dibatasi hanya untuk mengetahui preferensi pegawai negeri sipil terhadap penilaian kinerja yang ada dan berlaku selama ini. Metodologi penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dengan pendekatan studi kasus. Pengambilan contoh untuk instansi adalah pengambilan contoh tanpa peluang (non probability) yang dilakukan dengan sengaja (purposive sampling), sedangkan untuk responden diambil secara sensus yaitu semua anggota populasi yang berjumlah 46 orang pegawai negeri sipil. Jenis data yang dikumpulkan merupakan data kualitatif dan data kuantitatif. Sumber data secara sederhana berasal dari intemal dan eksternal organisasi. Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam memperoleh informasi adalah melalui penyebaran kuisioner dan wawancara untuk data primer, sedangkan data sekunder melalui laporan atau dokumen organisasi, studi pustaka dan penelusuran hasil-hasil penelitian. Dari karakteristik responden didapatkan bahwa mayoritas responden adalah pria, berumur produktif karena 91% berstatus kawin, berlatar belakang pendidikan tinggi, masa kerja telah cukup lama, Golongan Ruang/Pangkat serta jabatan struktural didominasi golongan III dan eselon IV. Responden mengidentifikasikan pelaksanaan penilaian kinerja saat ini tidak efektif, berharap sistem penilaian kinerja dimasa yang akan datang berdasarkan pada standar yang jelas dimana sasaran dan tujuannya ditentukan dan disusun atasan bersama-sama karyawan, dengan unsur-unsur penilaian kinerja yang diharapkan dimasukkan dalam penilaian kinerja dimasa yang akan datang Dari analisis proporsi populasi diidentifikasikan indikator penilaian
kinerja untuk keseluruhan responden efektif yaitu proporsi lebih dari 0.5, pada indikator penilaian relevansi, kepraktisan, akseptabilitas. Dan indikator penilaian sensitivitas, reliabilitas, validitas, diskriminatif, komprehensif responden menilai tidak efektif karena proporsi penilaian kurang dari 0.5. Dengan pengujian hipotesis proporsi populasi menunjukkan bahwa pelaksanaan penilaian kinerja yang selama ini dilakukan dinilai efektif untuk indikator penilaian relevansi, sensitivitas, reliabilitas, kepraktisan dan akseptabilitas. Sedangkan pelaksanaan penilaian kinerja untuk indikator validitas, diskriminatif dan komprehensif dinilai tidak efektif (taraf nyata a 10%). Dari responden yang bertindak sebagai Yang Menilai, sebagian besar responden menilai pelaksanaan penilaian kinerja yang selama ini dilakukan tidak efektif untuk hampir semua indikator penilaian kecuali indikator relevansi yang efektif karena dinilai oleh 58,6% responden. Hanya saja kesimpulan berdasarkan pengujian proporsi populasi untuk indikator mana saja yang dinilai efektif (proporsi > 0.5) oleh responden serupa dengan hasil untuk keseluruhan responden yang menunjukkan bahwa pelaksanaan penilaian kinerja yang selama ini dilakukan dinilai efektif untuk indikator penilaian relevansi, sensitivitas, reliabilitas, kepraktisan dan akseptabilitas Sedangkan pelaksanaan penilaian kinerja untuk indikator validitas, diskriminatif dan komprehensif dinilai tidak efektif (taraf nyata a 10%). Dari responden yang bertindak sebagai Yang Dinilai, didapatkan hasil yang sama dengan untuk keseluruhan responden kecuali untuk pengujian hipotesis proporsi yang menunjukkan bahwa pelaksanaan penilaian kinerja yang selama ini dilakukan adalah efektif pada semua indikator. Dari pengujian kesamaan proporsi responden yang menilai efektif pelaksanaan penilaian kinerja yang selama ini dilakukan antara kelompok responden yang bertindak sebagai Yang Menilai maupun Yang Dinilai didapatkan tiga indikator penilaian kinerja yang proporsinya berbeda untuk kedua kelompok responden. Tiga indikator tersebut adalah kepraktisan, akseptabilitas dan diskriminatif. Penilaian kinerja yang diharapkan pegawai negeri sipil dimasa yang akan datang berdasarkan hasil analisis dengan uji khi kuadrat adalah dengan menggunakan sistem penilaian kinerja yang didasarkan pada standar yang jelas dimana sasaran dan tujuan ditentukan atasan bersama- sama karyawan. Sedangkan mengenai preferensi responden terhadap unsur penilaian kinerja dimasa yang akan datang dengan ujit didapatkan ke-30 unsur yang disusun, diharapkan untuk dijadikan unsur pada penilaian kinerja yang akan datang. Agar pelaksanaan penilaian kinerja dapat berdaya guna dan berhasil guna, maka harus dilaksanakan secara adil dan objektif. Terlebih bagi yang bertindak sebagai Yang Menilai agar aspek subjektifitas dihilangkan dalam proses penilaian. Adapun saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini adalah perlu dilakukan pembenahan sistem manajemen kinerja khususnya manajemen penilaian kinerja di lingkungan pemerintahan, apalagi dengan ditunjang oleh Undang-Undang Nomor 22 tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah yang memberikan kesempatan bagi daerah untuk mengatur rumah tangganya sendiri. Disamping itu, perlu adanya kajian lebih lanjut mengenai manajemen kinerja ditinjau dari berbagai aspek dan instrumen lainnya, sehingga diketahui penilaian kinerja terbaik serta sesuai dengan tugas kerja dan fungsi masing-masing instansi pemerintahan. | |
