Analisis Persepsi Karyawan Terhadap Penilaian Kinerja Di Cifor

Abstract

Era globalisasi saat ini mengharuskan semua organisasi dalam bentuk profit maupun non profit untuk mampu bersaing agar tetap dapat bertahan. Sumber daya manusia merupakan aset penting yang harus dikelola oleh organisasi agar mampu bertahan di era globalisasi. Kualitas sumber daya manusia memegang peran penting demi kelangsungan hidup organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia memerlukan suatu sistem manajemen kinerja yang mampu mengelaborasi semua kekuatan yang terdapat dalam organisasi untuk mencapai tujuan. Untuk mengelola aset sumber daya manusia, diperlukan suatu sistem penilaian kinerja, sebagai bagian dari sistem manajemen kinerja, yang diharapkan mampu mengakomodasikan kebutuhan karyawan maupun organisasi dalam pencapaian tujuan organisasi. Dengan kata lain, pengelolaan sumber daya manusia yang baik memerlukan sistem penilaian kinerja yang baik pula. Salah satu unsur penting dalam sistem penilaian kinerja di CIFOR adalah adanya harapan agar sistem penilaian kinerja tersebut mampu mengakomodasikan kebutuhan karyawan akan pengembangan diri. Hasil akhir yang diperoleh dari pengembangan diri karyawan diharapkan akan bermanfaat bagi CIFOR untuk mencapai tujuan akhir sejalan dengan misi dan visi CIFOR. Permasalahan sistem penilaian kinerja di CIFOR dapat dijabarkan apakah telah sesuai dengan kaidah konseptual yang ideal, dan bagaimana mengembangkan sistem penilaian kinerja yang mampu mengakomodasikan tujuan CIFOR untuk mengembangkan proses penilaian kinerja yang "transparan", terhindar dari bias, dan mendukung ke arah pengembangan karyawan dalam rangka pencapaian visi dan misi organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis sistem penilaian kinerja di CIFOR dalam kaitan dengan permasalahan-permasalah tentang perlu tidaknya sistem penilaian kinerja yang saat ini diterapkan di CIFOR diperbaiki, ada atau tidaknya kaitan penilaian kinerja dengan pengembangan diri karyawan, serta ada atau tidaknya kaitan proses 360 degree feedback dengan pengembangan diri karyawan. Ruang lingkup penelitian dibatasi pada penilaian kinerja yang berlaku pada karyawan nasional yang berkedudukan di kantor pusat Bogor dan berstatus sebagai karyawan tetap. Data utama penelitian diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada karyawan nasional, dengan data-data tambahan yang berasal dari arsip divisi sumber daya manusia serta data-data pelengkap lain yang mendukung penelitian. Kuesioner disebarkan melalui sarana e-mail internal organisasi, kepada seluruh...dst.