| dc.description.abstract | Dalam rangka persiapan menghadapi era globalisasi, para pengusaha baik yang berskala besar, menengah maupun kecil sudah harus mulai melaksanakan pembenahan kinerja dari manajemen perusahaan yang dimiliki, termasuk manajemen sumber daya manusia. Salah satu upaya dalam meningkatkan kualitas dan kemampuan sumber daya manusia adalah melakukan penilaian prestasi kerja.
Pelaksanaan penilaian prestasi kerja bagi CV. Dunkindo Abadi merupakan alat untuk mengukur prestasi karyawan yang kemudian hasilnya dimanfaatkan untuk menentukan kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia, misalnya pemberian penghargaan dan pengembangan karyawan.
CV. Dunkindo Abadi yang berdiri tahun 1986, merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang industri makanan dan "fastfood". Sebagai pemegang "franchise" (waralaba) Dunkin Donuts, perusahaan ini telah memiliki 20 outlet di kota Bandung dan jumlah karyawan yang dipekerjakan sebanyak 399 orang.
Tujuan dari geladikarya ini adalah mengkaji pelaksanaan penilaian prestasi kerja terhadap karyawati bagian penjualan yang merupakan ujung tombak perusahaan, dan kesesuaiannya dengan tujuan serta manfaat yang diharapkan, mengidentifikasi dan mengkaji syarat-syarat serta faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan penilaian prestasi kerja, dan menyusun alternatif pengembangan sistem penilaian prestasi kerja di CV.Dunkindo Abadi.
Geladikarya ini dilakukan dengan metode observasi. Obyek penelitian adalah 60 orang karyawati bagian penjualan dan 20 orang supervisor bagian penjualan di 20 cutlet Dunkin Donuts di Bandung dan sekitarnya
Berdasarkan hasil analisis penilaian prestasi kerja terhadap karyawati bagian penjualan di CV. Dunkindo Abadi, dapat disimpulkan bahwa: (1) Pengembangan sumber daya manusia, kurang memberikan motivasi kepada karyawati dalam membantu perusahaan untuk meningkatkan penjualannya. (2) Pelatihan yang diberikan kurang menekankan kepada kebutuhan yang diperlukan oleh karyawati yang dinilai (3) Masih ditemukan hasil penilaian prestasi kerja yang belum ditandatangani oleh karyawati. (4) Adanya beberapa supervisor dalam melaksanakan penilaian terhadap bawahannya hanya dipengaruhi oleh hal-hal yang positif dan kejadian yang baru terjadi (5) Jadwal penilaian yang dilaksanakan menyita tugas supervisor dan masih bersifat tertutup serta formulir penilaian belum menyediakan lembar rekomendasi dari penilai, disamping masalah skala penilaian yang kurang jelas dan hanya diketahui oleh penilai saja.
Berdasarkan kesimpulan diatas, diajukan beberapa saran sebagai berikut: (1) Pengembangan SDM, dalam rangka memberikan motivasi kepada karyawati, sebaiknya didasarkan kepada aspek dimana karyawati tersebut mempunyai kelemahan, (2) Perlu adanya pencatatan kegiatan dan prestasi karyawati oleh supervisornya untuk menghindari penilaian yang hanya dipengaruhi oleh hal-hal yang positif dan kejadian yang baru terjadi.
(3) Jadwal penilaian agar dilaksanakan 3 (tiga) bulan sekali dan sifatnya agar lebih terbuka. (4) Formulir penilaian agar dilengkapi dengan lembar rekomendasi dari penilai (5) Perlu disusun tolok ukur penilaian yang diketahui oleh seluruh karyawati yang dinilai. | id |
