Kajian Kebutuhan Pelatihan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi di Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi DKI Jakarta

Abstract

Sektor Pariwisata merupakan potensi yang menguntungkan untuk meningkatkan penerimaan daerah, baik melalui retribusi, maupun karena adanya bisnis yang terkait dengan usaha wisata. Untuk memenuhi Rencana strategis tersebut maka dibuat suatu kajian mengenai kebutuhan akan pelatihan yang berbasis kompetensi sehingga diharapkan dapat menghasilkan pegawai yang memiliki kemampuan dan kemauan yang terlihat dari kinerja yang optimal. Pelatihan adalah salah satu cara untuk mengatasi kesenjangan persoalan terhadap kekurangan kinerja yang terlihat pada performa kerja karyawan yang tidak optimal. Jika diketahui kondisi SDM tidak memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan dalam mengatasi masalah pekerjaan maupun menghadapi tantangan di dalam organisasi, maka pelatihan diharapkan menjadi solusi. Tujuan dari pelatihan adalah untuk mengembangkan sumber daya manusia terutama dalam hal pengetahuan, kemampuan dan keahlian. karena dengan melalui pendidikan dan pelatihan diharapkan kesenjangan antara SDM yang dimiliki dengan rencana strategis organisasi dapat terwujud. Sehingga di susunlah Diklat untuk memberikan arahan agar tujuan dari Dinas Pariwisata dan Kebudayaan dapat tecapai sesuai dengan yang tertuang dalam peraturan Daerah Khusus Ibukota Jakarta Nomor 10 tahun 2008 tentang Organisasi Perangkat Daerah. Untuk membentuk SDM aparatur yang dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi serta memiliki kemampuan atau kompetensi yang baik, maka memerlukan waktu, proses yang lama, dan upaya yang tidak boleh berhenti salah satu nya yaitu malalui pelatihan. Kemudian salah satu cara untuk menentukan keefektifan dari suatu pelatihan yaitu melalui Training Need Analysis (TNA). Adapun tujuan dari penelitian ini yaitu 1) menganalisis persepsi responden terhadap pelatihan yang telah diikuti selama ini. 2) mengkaji hubungan antara pelatihan yang telah diikuti dengan peningkatan kinerja pegawai. 3) Mengkaji kondisi SDM organisasi dilihat dari Kemampuan Kerja Personal (KKP) dan Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ). Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi DKI Jakarta mulai bulan November 2011. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang dikumpulkan dan diolah sendiri oleh peneliti, yang diperoleh melalui wawancara dan hasil dari sebaran kuesioner kepada responden. Sedangkan data sekunder adalah data atas laporan tahunan organisasi, referensi perpustakaan, dan hasil penelitian terdahulu. Teknik pemilihan responden untuk keperluan data primer berupa kuesioner yang dilakukan secara purposive sampling dimana pihak-pihak yang menjadi responden dipilih dengan asumsi bahwa responden telah pernah mengikuti minimal 1 (satu) kali pelatihan dan mempunyai kapasitas untuk memberikan masukan terhadap rancangan akan kebutuhan pelatihan bagi pegawai Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi DKI Jakarta. Responden dalam penelitian ini terdiri dari Bidang Pemberdayaan Masyarakat (PM) 14 orang, Bidang Pengelolaan Daya Tarik Destinasi (PDTD) 19 orang, Bidang Promosi 18 orang, dan Bidang Pengawasan dan Pengendalian (Wasdal) 28 orang. Penelitian dilakukan dengan metode deskriptif dan studi kasus. Pengambilan responden dilakukan secara sensus kepada 70 orang pegawai yang ada di Bidang PM, Bidang PDTD, Bidang Promosi, dan Bidang Wasdal. Data di analisis dengan rataan skor, bivariate pearson, analisis rataan skor digunakan untuk mengetahui persepsi responden terhadap pelatihan yang telah mereka ikuti selama ini. Perhitungan bivariate pearson dengan SPSS 16 dilakukan dengan menguji validitas dan realibilitas. Analisis korelasi Rank Spearmen digunakan untuk melihat seberapa kuat hubungan pelatihan dengan peningkatan kinerja. Analisis kesenjangan digunakan untuk melihat kesenjangan kompetensi yang dibutuhkan dalam suatu jabatan (KKJ) dengan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai saat ini (KKP). Penelitian ini menggunakan analisis Rentang Kriteria dan Korelasi Rank Spearman. Hasil dari kedua alat analisis tersebut dikombinasikan sehingga menghasilkan suatu rekomendasi yang dapat digunakan untuk peningkatan kualitas pelatihan yang berhubungan terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Bidang PM, Bidang PDTD, Bidang Promosi, dan Bidang Wasdal. Hasil penelitian melalui penyebaran kuesioner, diketahui bahwa metode analisis kebutuhan pelatihan yang berlaku di Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi DKI Jakarta masih cukup memadai, dan memiliki hubungan yang signifikan dan positif dapat disebabkan karena setiap pegawai telah mengikuti pelatihan lebih dari sekali. Sehingga persepsi mereka terhadap pelatihan yang mereka ikuti menyatakan cukup baik. Sedangkan hubungan pelatihan dengan peningkatan kinerja yang rendah menurut persepsi responden disebabkan oleh pelatihan yang mereka ikuti tidak sesuai dengan bidang kerjanya. Serta tidak berkesinambungannya pelatihan dapat mengakibatkan transfer knowledge yang tidak maksimal, sehingga diharapkan jika kualitas pendidikan yang diberikan semakin baik dan sesuai dengan harapan dari responden maka akan terjadi peningkatan kinerja juga yang semakin baik. Kemampuan pegawai secara umum masing-masing bidang tidak sama, untuk itu di perlukan pelatihan yang sesuai agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal, apabila hal ini tidak dilakukan maka timbul ketimpangan pada bidang tersebut. Oleh karena itu harus diambil langkah yang tepat dalam menetapkan pelatihan pada masing-masing bidang, serta berorientasi pada kebutuhan pelatihan dari bidang tersebut dan juga berorientasi pada kebutuhan pegawainya. Merujuk dari hasil yang telah didapatkan, bahwa perlu adanya perubahan penentuan analisis kebutuhan pelatihan pada organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Langkah terbaik yang dapat dilakukan adalah dengan melibatkan pegawai dalam menentukan kebutuhan pelatihan mereka sendiri. Salah satu cara yang dapat dilakukan yaitu melalui penyebaran formulir analisis kebutuhan pelatihan yang berisi antara lain; jenis/ bidang pekerjaan yang dilakukan, pengetahuan keterampilan yang telah dikuasai dimiliki, sehingga dengan mengetahui latar belakang dari pegawai tersebut maka dapat dibuat formulasi pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan masing-masing bidang serta harapan pegawai setelah mengikuti pelatihan yaitu pengetahuan keterampilan yang mereka dapatkan guna meningkatkan kinerja mereka sesuai dengan bidang tugas pekerjaan mereka. Dalam menganalisis kebutuhan pelatihan disarankan kepada organisasi untuk mempertimbangkan penggunaan pendekatan dengan Model Training Need Assesment Tool (TNA-T) seperti yang dilakukan pada penelitian ini. Disamping penggunaannya mudah, metode ini dapat menghasilkan data yang cukup akurat, karena dapat dalam bentuk kuantitatif dan kualitatif. Sehingga kesimpulan dari penelitian ini adalah, persepsi responden terhadap pelatihan yang sudah di buat oleh Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi DKI Jakarta menyatakan cukup setuju/cukup sesuai terhadap kebutuhan organisasi. Namun pada penelitian ini evaluasi pasca pelatihan masih dirasa kurang oleh para responden. tetapi secara keseluruhan kinerja mereka meningkat setelah mengikuti pelatihan. Hubungan pelatihan yang diikuti dengan peningkatan kinerja, sebagian besar responden menyatakan bahwa pelatihan yang telah diikuti membawa pengaruh yang baik terhadap peningkatan kinerja. Terdapat 20 butir kompetensi pada Bidang Pemberdayaan Masyarakat (PM) serta Bidang Pengawasan dan Pengendalian (Wasdal), 7 butir kompetensi pada Bidang Pengelolaan Daya Tarik Destinasi (PDTD) dan 6 butir kompetensi pada Bidang Promosi yang memerlukan pelatihan. Kebutuhan jenis pelatihan yang berdasarkan bidang kerjanya menunjukkan perbedaan sesuai dengan uraian pekerjaan. Jenis pelatihan yang perlu dilaksanakan secara umum terbagi menjadi empat jenis yaitu Diklat Teknis, Diklat Fungsional, Diklat Kepemimpinan dan Diklat Motivasi. Maka dapat di sampaikan beberapa saran yang berkaitan dengan hasil penelitian yaitu, visi dari Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi DKI Jakarta perlu di dukung oleh SDM profesional dengan membekali pegawai yang memiliki kompetensi yang sesuai. Peningkatan kompetensi dapat dilakukan dengan pelatihan, salah satu cara pemenuhan kebutuhan pelatihan dengan mempertimbangkan yang sesuai kebutuhan organisasi, begitu juga dengan pilihan pelatihan. Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan kerja personel berbasis kompetensi, serta perencanaan program diklat yang terstruktur dan konsisten dengan melakukan evaluasi pasca diklat sehingga tujuan dari pelatihan dapat tercapai.