Model Strategis Integrasi Budaya Organisasi Pasca Akuisisi Pada Perusahaan Hulu Minyak dan Gas di Indonesia

Abstract

SYAHRIAL MAULANA. Model Strategis Integrasi Budaya Organisasi Pasca Akuisisi Pada Perusahaan Hulu Minyak dan Gas di Indonesia. Dibimbing oleh ANGGRAINI SUKMAWATI, UJANG SUMARWAN, dan POPONG NURHAYATI. Merger dan akuisisi (M&A) telah lama menjadi strategi utama bagi perusahaan di berbagai sektor industri global, termasuk Indonesia. Strategi ini memungkinkan perusahaan untuk mempercepat ekspansi ke pasar baru, memperoleh basis pelanggan yang lebih luas, serta meningkatkan daya saing. Di Indonesia, terdapat sejumlah transaksi besar di sektor hulu migas antara tahun 1990 hingga 2021. Salah satunya adalah akuisisi PT "X" terhadap dua perusahaan modal asing, PT "Y" pada tahun 2016 dan PT "Z" pada tahun 2019. Proses ini bertujuan untuk meningkatkan nilai perusahaan, menjamin keberlanjutan produksi, dan memaksimalkan sinergi. Namun, meskipun M&A populer, banyak studi menunjukkan bahwa mayoritas transaksi gagal memenuhi ekspektasi awal. Salah satu faktor utama kegagalan adalah lemahnya proses integrasi pasca akuisisi, terutama dalam aspek budaya organisasi. Beberapa kasus kegagalan merger, seperti AOL-Time Warner dan Daimler-Chrysler, menekankan pentingnya keselarasan budaya. Sebaliknya, keberhasilan integrasi budaya seperti pada Disney-Pixar, Amazon-Zappos, dan Exxon-Mobil, terbukti menghasilkan peningkatan kinerja finansial setelah penggabungan. Penelitian ini fokus pada analisis integrasi budaya organisasi pasca akuisisi PT "X" setelah akuisisi PT "Y" dan PT "Z". Hasil awal menunjukkan bahwa PT "X" berhasil meminimalisir friksi budaya dengan menurunnya tingkat turnover karyawan, terbentuknya sinergi budaya, pencapaian target produksi yang stabil, serta pertumbuhan pendapatan yang positif. Penelitian ini menggunakan metode soft system methodology (SSM), analytical hierarchy process (AHP), dan perangkat lunak Nvivo untuk mengevaluasi strategi yang diterapkan PT "X", serta merumuskan pendekatan optimal untuk memastikan keberhasilan pasca akuisisi. Penelitian ini memiliki tiga tujuan utama: (1) memetakan kondisi aktual budaya organisasi PT “X” menurut model budaya Denison setelah proses akuisisi, (2) merumuskan kerangka konseptual integrasi budaya organisasi pasca akuisisi yang relevan untuk perusahaan migas Indonesia, dan (3) merancang strategi integrasi budaya organisasi di PT "X". Pendekatan yang digunakan adalah mixed methods, yaitu gabungan antara metode kualitatif dan kuantitatif. Pendekatan kualitatif menggunakan soft system methodology (SSM), sedangkan kuantitatif menggunakan analytical hierarchy process (AHP). Soft system methodology (SSM) digunakan untuk mengeksplorasi masalah yang tidak terstruktur, memahami dinamika integrasi budaya pasca akuisisi, serta merumuskan model konseptual. Analytical hierarchy process (AHP) digunakan untuk menilai prioritas faktor- faktor kunci dan menyusun strategi integrasi budaya berdasarkan bobot dan konsistensi penilaian para ahli. Objek penelitian ini adalah PT "X", sebuah perusahaan migas nasional yang mengakuisisi PT "Y" pada tahun 2016 dan PT "Z" pada tahun 2019. Lokasi penelitian adalah kantor pusat PT "X" di Jakarta Selatan, dengan waktu pelaksanaan iii mulai Desember 2023 hingga Juli 2025. Data dikumpulkan melalui wawancara mendalam dengan 10 informan kunci yang terlibat dalam proses akuisisi, serta kuantitatif melalui kuesioner dan survei AHP yang melibatkan pakar manajemen SDM dan organisasi di sektor migas. Proses penelitian dimulai dengan studi pendahuluan, studi literatur, dan identifikasi masalah. Selanjutnya, metode SSM diterapkan melalui tujuh tahap utama, mulai dari analisis situasi hingga perumusan tindakan perbaikan. NVivo digunakan untuk membantu pengolahan data kualitatif, pengkodean tema, dan memvisualisasikan relasi antar data. Setelah model konseptual terbentuk, metode AHP digunakan untuk menyusun hierarki kriteria, melakukan pairwise comparison, menghitung bobot prioritas, menguji konsistensi, dan merumuskan strategi integrasi budaya yang paling efektif. Hasil penelitian terkait tujuan pertama menunjukkan bahwa sejalan dengan tujuan pertama penelitian, dapat disimpulkan bahwa PT "X" memiliki budaya organisasi yang kuat, adaptif, dan responsif terhadap tantangan pasca akuisisi. Dimensi misi dan konsistensi mencerminkan keberhasilan dalam menjaga arah strategis dan integrasi nilai-nilai organisasi, sedangkan dimensi kemampuan beradaptasi menunjukkan kesiapan perusahaan untuk berkembang di pasar yang dinamis. Namun, tantangan terbesar terletak pada dimensi keterlibatan karyawan, di mana perusahaan perlu meningkatkan pemberdayaan individu dan partisipasi dalam pengambilan keputusan. Hasil penelitian ini memberikan gambaran yang jelas tentang kondisi aktual budaya organisasi PT "X" setelah proses akuisisi, serta mengidentifikasi area-area yang perlu diperkuat untuk memastikan keberhasilan integrasi budaya yang berkelanjutan. Terkait tujuan kedua, penelitian ini merumuskan kerangka konseptual integrasi budaya organisasi pasca akuisisi di industri hulu migas Indonesia berdasarkan kasus PT “X”. Kerangka ini mencakup sebelas aktivitas kunci, seperti dukungan manajemen puncak, asesmen budaya, perumusan budaya terpadu, pelibatan karyawan, pelatihan nilai, perbaikan berkelanjutan, pengembangan kebijakan integrasi, tim lintas fungsi, strategi komunikasi, pembangunan kepercayaan, penanganan resistensi, hingga evaluasi budaya. Model ini menjadi pedoman strategis untuk integrasi budaya pasca akuisisi yang sistematis, adaptif, dan berkelanjutan. Penelitian ini merancang strategi integrasi budaya organisasi PT “X” pasca akuisisi dengan menekankan peran krusial manajemen puncak (BOD) dalam memimpin proses integrasi. Komunikasi terbuka dan keterlibatan karyawan menjadi faktor kunci untuk keberhasilan. Strategi dengan bobot tertinggi adalah “mengadakan sesi pertemuan rutin antara manajemen dan karyawan,” yang menegaskan pentingnya komunikasi berkelanjutan dalam mengurangi ketidakpastian, membangun pemahaman bersama, dan memperkuat hubungan interpersonal. Pertemuan rutin juga mendorong keterlibatan karyawan serta mendukung adaptasi terhadap perubahan budaya. Untuk menjamin keberhasilan jangka panjang, diperlukan evaluasi berkala dan pelibatan seluruh pemangku kepentingan sehingga proses integrasi budaya dapat berjalan secara sistematis, adaptif, dan berkelanjutan.