Rancang Bangun Model Manajemen Kinerja Profesi Manajemen Sumber Daya Manusia (Msdm) Di Indonesia

Abstract

Becker et al. (2001) meyakini bahwa bagian manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat menjadi mitra strategis yang sangat penting dalam pencapaian sasaran organisasi. Kunci keberhasilan menjalankan perannya sebagai mitra strategis terletak pada kemampuan bagian MSDM mengidentifikasi dan mengukur kinerja SDM yang menyokong strategi organisasi dan sistem MSDM yang mencetak kinerja-kinerja tersebut. Di era ekonomi baru, sumber daya manusia (SDM) sebagai intangible asset merupakan fondasi bagi penciptaan nilai; namun aset yang paling penting tersebut justru adalah aset yang kurang dimengerti, jarang diukur, dan karena itu paling rentan di hadapan manajemen. Tidak ada titik awal yang lebih baik bagi era baru ini daripada pengukuran strategi-strategi SDM. Menurut Ulrich (1996), salah satu aktivitas dalam menjalankan peran dari bagian MSDM sebagai mitra strategis yang harus dapat memberi kontribusi besar bagi strategi bisnis adalah menyiapkan itu semua. Triyonggo (2016b) menegaskan bahwa untuk membangun praktisi MSDM yang kompeten di bidangnya diperlukan program pembangunan kapabilitas yang komprehensif, terukur, dan mampu telusur. SKKNI MSDM (Kemnakertrans 2014) memudahkan setiap praktisi MSDM dan para pimpinan organisasi serta semua pemangku kepentingan lainnya dalam memahami ruang lingkup dan pengetahuan tentang standar kompetensi seorang praktisi MSDM. Maarif dan Kartika (2012) dalam konteks keterkaitan antara kompetensi dengan kinerja menegaskan bahwa kompetensi tidak otomatis menjadi kinerja. Kompetensi membutuhkan lingkungan dan suasana yang tepat untuk bisa menghasilkan kinerja. Sebaliknya kinerja tidak akan pernah memuaskan tanpa adanya kompetensi yang memadai. Mengacu pada pemikiran Becker et al. (2001), Maarif dan Kartika (2012), serta Triyonggo (2016b), praktisi MSDM membutuhkan sasaran kinerja profesi MSDM agar dapat menjadi praktisi MSDM yang kontributif. Sasaran kinerja tersebut merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari model manajemen kinerja profesi MSDM. Sayangnya saat ini di Indonesia baru terdapat standar kompetensi profesi MSDM, namun belum terdapat standar sasaran kinerja profesi MSDM. Penelitian ini bertujuan untuk (1) Menganalisis dan memformulasikan usulan perbaikan terhadap SKKNI MSDM yang ada saat ini; (2) Memformulasikan sasaran kinerja profesi MSDM yang kontributif; serta (3) Merancang bangun model manajemen kinerja profesi MSDM yang logis, metodologis, dan praktis. Penelitian dilakukan terbatas pada lingkup kinerja profesi MSDM di Indonesia secara umum serta mensintesis hasil analisis situasional saat ini, pendapat para pakar MSDM, dan pengguna layanan praktisi MSDM sebagai dasar pemodelan. Sasaran kinerja dan model manajemen kinerja profesi MSDM yang disusun terbatas digunakan untuk organisasi bisnis yang berorientasi profit. Desain penelitian dengan beberapa tahapan dimulai dengan melakukan studi pustaka dan kajian kuesioner untuk mendapatkan opini dan persepsi dari praktisi, pakar, dan pengguna layanan praktisi MSDM. Tahapan ini dimaksudkan untuk mendapatkan potret analisis situasional mengenai standar kinerja profesi MSDM di Indonesia. Kerangka sampling yang dipergunakan pada tahapan analisis situasional adalah purposive sampling melibatkan, namun tidak terbatas pada, anggota Indonesia Certified Human Resources Professional (ICHRP). Analisis statistik deskriptif digunakan sebagai alat pendekatan kuantitatif untuk menyajikan hasil pengolahan data primer baik yang berasal dari praktisi, pakar, maupun pengguna layanan praktisi MSDM. Sejumlah data primer yang berasal dari pertanyaan dan pernyataan pada kuesioner diolah menggunakan penentuan bobot dengan metode Eckenrode. Alat analisis yang digunakan pada penyusunan model manajemen kinerja adalah Soft Systems Methodology (SSM) yang mencakup rich picture, root definition dan Purposeful Activity Model (PAM) dilanjut System of System Methodology (SOSM) yang mencakup Analytical Hierarchy Process (AHP) menggunakan aplikasi SuperDecisions versi 2.8.0. Analisis situasional terhadap SKKNI MSDM menghasilkan dua keluaran utama yakni (1) perlunya penambahan sejumlah kompetensi baru dalam SKKNI MSDM dan (2) perlunya perubahan mekanisme sertifikasi praktisi MSDM yang semula saat ini berdasarkan generalisasi (leveling/jenjang jabatan) menjadi berdasarkan spesialisasi (clustering). Sejumlah kompetensi baru yang perlu ditambahkan dalam SKKNI MSDM adalah: (1) kemampuan memahami kegiatan operasional proses bisnis organisasi; (2) kemampuan menggunakan media sosial dalam menunjang peran sebagai praktisi MSDM; (3) manajemen proyek untuk menangani proyek-proyek di bagian MSDM; serta (4) audit MSDM. Sasaran kinerja profesi MSDM dirancang untuk menjadikan praktisi MSDM berkontribusi terhadap pencapaian sasaran kinerja organisasi. Praktisi MSDM kini memiliki acuan dalam membentuk gaya kepemimpinan, budaya organisasi, serta kompetensi fungsional dan perilaku SDM yang sejalan sasaran, strategic intent, dan siklus hidup organisasi. Praktisi MSDM kini juga memiliki acuan dalam menjalankan peran bagian MSDM yang sejalan dengan kebutuhan organisasi serta ukuran-ukuran finansial SDM sebagai modal insani organisasi. Model manajemen kinerja profesi MSDM dirancang untuk menjadikan praktisi MSDM di Indonesia berperan sebagai mitra strategis di organisasi. Desain pemodelan dilakukan dengan menjadikan praktisi MSDM sebagai pemeran penting dalam keseluruhan siklus manajemen kinerja organisasi, terutama pada tahap penyusunan sasaran kinerja organisasi yang dilanjut dengan tahap pemantauan sasaran kinerja dan tahap penilaian sasaran kinerja di akhir tahun. Model manajemen kinerja dan sasaran kinerja praktisi MSDM juga dirancang untuk menjadi pegangan bagi pengguna layanan praktisi MSDM, baik pengguna langsung maupun manajemen puncak, dalam memahami kontribusi praktisi MSDM dalam mengelola SDM organisasi.