Pengukuran Return On Investment Human Capital Dengan Pendekatan Roi Human Capital Scorecard Di Pt. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk

Abstract

Perkembangan yang progresif mengenai kesadaran dan pengakuan dunia usaha akan pentingnya manusia sebagai human capital atau aset terbesar bagi perusahaan terjadi sejak tahun 1990-an karena perusahaan-perusahaan mulai meletakkan nilai yang lebih tinggi pada intangible assets seperti pengetahuan, kompetensi, merek dan sistem. Namun, dalam pelaporan keuangan, informasi akuntansi mengenai aset sumber daya manusia (SDM) tidak (belum) tersaji. Hal ini mengakibatkan kekuranglengkapan informasi akuntansi yang diterima oleh pihak eksternal, seperti investor, kreditor, pemerintah, dan masyarakat umum. Bagi manajemen sendiri sebagai pihak internal, kekuranglengkapan ini mempengaruhi kebijakan manajemen SDM, seperti pengadaan (acquisition), pengembangan dan pengalokasian (development & allocation), perlindungan atau pemeliharaan (conservation), pemanfaatan (utilization), evaluasi (evaluation), dan penentuan pemberian imbalan atau penghargaan (rewards). Dengan demikian, baik bagi pihak eksternal maupun internal, belum (tidak) adanya informasi akuntansi mengenai nilai SDM berdampak luas terhadap proses pengambilan keputusannya. Keputusan yang diambil menjadi tidak maksimal. Pada dunia perbankan, kesadaran bahwa SDM merupakan pemeran utama dari suatu bisnis perbankan dapat dilihat dengan diterbitkannya Surat Edaran Bank Indonesia No. 23/23 BPPP tanggal 28 Februari 2001 dan Surat Keputusan Direksi Bank Indonesia No. 23/80/KEP/DIR tanggal 28 Februari 1991 yang menetapkan bahwa bank-bank memiliki kewajiban penyediaan dana untuk pengembangan karyawan sebesar 5% dari total anggaran personalia. Sebagai salah satu BUMN yang bergerak di bidang jasa perbankan, PT Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk memiliki kewajiban untuk mentaati kebijakan dan peraturan pemerintah termasuk Surat Edaran Bank Indonesia. Namun demikian selama krisis moneter yang melumpuhkan perbankan nasional, Bank BNI belun dapat memenuhi ketentuan alokasi dana pengembangan karyawan yang ditetapkan Bank Indonesia secara optimal. Sementara itu Laporan Laba Rugi Konsolidasi untuk tahun yang berakhir pada 31 Januari 2001 menunjukkan bahwa sejak tahun 1999 beban tenaga kerja dan tunjangan terus mengalami kenaikan. Kenaikan tertinggi terjadi pada tahun 2001 yang mencapai 178% dari realisasi pada tahun 2000, sejalan dengan meningkatnya pendapatan operasional bersih sebesar 89% selama tahun 1999 sampai dengan tahun 2001. Hal ini tercermin pula dari perolehan laba bersih, dari kondisi merugi di tahun 1999, Bank BNI berhasil memperoleh laba bersih sebesar Rp. 295 miliar di tahun 2000 dan mencapai Rp. 1.757 miliar di tahun 2001. Meskipun laporan laba rugi menunjukkan bahwa kenaikan beban tenaga kerja dan tunjangan sejalan dengan kenaikan pendapatan operasional bersih dan laba bersih, namun hubungan antara kedua variabel tersebut belum dapat dipastikan. Atau dengan kata lain kenaikan pendapatan dan laba yang diperoleh Bank BNI selama 3 (tiga) tahun terakhir tersebut tidak dapat dikatakan oleh sebab semakin meningkatnya investasi pada SDM di Bank BNL Hal tersebut terjadi mengingat sejak tahun 1999, Bank BNI terus melakukan berbagai upaya untuk bertaban dan melalui masa krisis yang melanda perbankan nasional. Sejalan dengan kondisi-kondisi tersebut di atas, pengukuran kontribusi SDM terhadap pencapaian sasaran perusahaan perlu dilakukan oleh Bank BNI, Dengan mengetahui sejauh mana efektifitas, kontribusi dan pengembalian investasi SDM yang telah dilaksanakan, Bank BNI dapat menetapkan langkah selanjutnya untuk meningkatkan value added dari para pegawainya. Dengan pendekatan ROI Human Capital Scorecard, penelitian ini mencoba mengaplikasikan pengukuran efektifitas, kontribusi dan value added SDM di Bank BNI. Fokus utama penulisan adalah memformulasikan kontribusi investasi SDM dalam rangka meningkatkan value added SDM Bank BNI dengan menggunakan pendekatan ROI Human Capital Scorecard, dengan tujuan (a) menganalisis hubungan antara investasi SDM pada setiap proses bisnis yang telah dilakukan Bank BNI terhadap pencapaian sasaran perusahaan, (b) menganalisis pengaruh kontribusi investasi SDM Bank BNI pada setiap proses bisnis terhadap pencapaian sasaran perusahaan serta penambahan nilai (value added) SDM itu sendiri, (c) menganalisis penerapan model end to end human capital value report untuk investasi SDM di Bank BNI. Penelitian dilakukan dengan metode deskriptif melalui studi kasus. Pembahasan dilakukan dengan menggunakan data kuantitatif dan data kualitatif, baik berupa data primer maupun sekunder. Setelah dilakukan pengukuran terhadap human capital, diterapkan metode analitis untuk menganalisa indikator- indikator dalam investasi human capital yang sudah efektif maupun yang masih dapat ditingkatkan lagi nilai tambahnya. Penelitian dilaksanakan melalui tahapan-tahapan berdasarkan level pengukuran dalam ROI Human Capital Scorecard yang terdiri dari 3 (tiga) level pengukuran. Pengukuran level 1 (sasaran perusahaan), diukur melalui indikator- indikator finansial seperti Human Capital Revenue Factor (HCRF), Human Economic Value Added (HEVA), Human Capital Cost Factor (HCCF), Human Capital Value Added (HCVA) dan Human Capital Return on Investment (HCROI). Pengukuran level 2 (variabel proses bisnis), untuk menggambarkan kontribusi investasi SDM terhadap proses bisnis yang dilaksanakan oleh perusahaan. Kontribusi investasi SDM pada level ini diukur dari matriks antara indikator-indikator pelayanan, kualitas dan produktivitas proses bisnis dalam ukuran biaya, waktu, kuantitas, tingkat kesalahan dan reaksi terhadap proses bisnis. Pengukuran level 3 (variabel human capital), untuk mengukur investasi yang dilakukan perusahaan pada pengelolaan human capital dengan menggunakan indikator berupa 4 (empat) tugas inti pengelolaan human capital yaitu acquiring, maintaining, developing dan retaining dalam ukuran biaya, waktu, kuantitas dan tingkat kesalahan atau kegagalan. Pengukuran level I menunjukkan investasi yang dilakukan Bank BNI dalam pengelolaan sumber daya manusia telah memberikan kontribusi terhadap pencapaian sasaran perusahaan. Hal ini tidak saja terlihat dari kenaikan pendapatan operasional dan laba bersih, tetapi juga dari pendapatan operasional bersih dan beberapa indikator finansial lainnya seperti pendapatan per karyawan, nilai tambah yang diperoleh dari investasi sumber daya manusia, dan profitabilitas per karyawan. Pengukuran level 2 menunjukan investasi yang dilakukan Bank BNI dalam pengelolaan sumber daya manusia belum memberikan kontribusi yang efektif terhadap pelayanan dan kualitas proses bisnis. Perlu dilakukan pembenahan-pembenahan terhadap kecepatan pelayanan khususnya untuk antrian pelanggan dan waktu respon dalam menjawab telepon, demikian pula dengan pemahaman produk. indeks kepuasan pelanggan tergolong cukup (CSI-56.95). Demikian pula dalam pengukuran level 3, program acquiring belum ideal, perbaikan fasilitas gaji dan tunjangan serta keterbatasan kesempatan karyawan untuk mengembangkan karir melalui mutasi dan rotasi. Secara umum investasi sumber daya manusia yang dilakukan Bank BNI di tahun 2002 telah memberikan kontribusi terhadap pencapaian sasaran perusahaan sebagaimana terlihat dari Laba Rugi Modal Sumber Daya Manusia dimana pendapatan bersih yang diperoleh dari investasi sumber daya manusia sebesar Rp. 27.104.560.068.340.000, mengalami kenaikan 1,13% dibandingkan tahun 2001. Kenaikan pendapatan bersih yang tidak terlalu signifikan ini tidak terlepas dari program-program investasi yang belum efektif seperti terlihat dari proses bisnis yang masih perlu ditingkatkan pada aspek pelayanan dan kualitas proses bisnis, program rekrutmen dan seleksi yang lebih terencana dan berkesinambungan sehingga kuantitas dan kualitas hasil rekrutmen lebih sesuai dengan kebutuhan unit, perbaikan fasilitas dan tunjangan pegawai, serta program pengembangan berupa kesempatan yang lebih besar bagi pegawai untuk mengembangkan diri baik melalui mutasi maupun promosi.