Kajian Efektivitas Penggunaan Dp-3 dan Pengembangan Instrumen Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin

Abstract

Otonomi daerah merupakan peluang bagi pemerintah daerah untuk memperbaiki manajemen pemerintahan termasuk manajemen sumberdaya manusianya. Akan tetapi masih sedikit pemerintah daerah yang berusaha memanfaatkan kesempatan tersebut. Salah satu hal yang dirasakan perlu mendapat perbaikan adalah manajemen kinerja. Tuntutan dari para stakeholder yang semakin tinggi agar pelayanan yang diberikan oleh pemerintah daerah semakin baik menuntut peningkatan kinerja yang tinggi. Masalahnya selama ini kinerja pegawai negeri sipil hanya diukur dengan suatu instrumen penilaian kinerja yang disebut dengan Daftar Penilaian Prestasi Pegawai (DP-3). DP-3 sering dianggap tidak obyektif dan cenderung menjadi suatu rutinitas belaka. Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin dituntut memiliki kinerja yang lebih tinggi dari instansi lain yang berada di bawah Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin karena sebagian besar pekerjaan administrasi Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin berawal dan berakhir di Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin. Untuk mencapai hal tersebut diperlukan manajemen kinerja yang baik termasuk adanya instrumen penilaian kinerja yang efektif. Berdasarkan uraian di atas, dapat dirumuskan beberapa masalah penelitian. Masalah-masalah yang bisa dirumuskan di dalam penelitian ini adalah : bagaimana efektivitas penggunaan DP-3 di Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin, hal-hal apa saja, menurut pegawai, yang perlu diukur dari diri seorang pegawai, dan bagaimana bentuk instrumen penilain kinerja yang efektif. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui efektivitas penggunaan instrumen penilaian kinerja pegawai negeri sipil (DP-3) di Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin, menentukan variabel-variabel yang perlu dimasukkan di dalam instrumen penilaian kinerja pegawai negeri sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin, dan menyusun suatu instrumen penilaian kinerja alternatif yang lebih obyektif, adil dan bisa diterima oleh pegawai dan pimpinan. Mengingat kendala waktu dan luasnya cakupan instrumen penilaian kinerja maka penelitian ini hanya mengamati efektivitas instrumen penilaian kinerja dari sudut relevansi, sensitivitas (kepekaan), reliabilitas (keandalan), kepraktisan, dan validitas. Pengembangan instrumen penilaian kinerja lebih ditekankan pada unsur-unsur yang perlu dinilai dan beberapa indikatornya. Penelitian ini dilakukan di Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin selama sekitar empat minggu (Januari-Pebruari 2003). Pendekatan penelitian yang dipergunakan adalah pendekatan deskriptif. Penelitian berusaha mendeskripsikan pendapat responden mengenai efektivitas penggunaan DP-3 dan hal-hal yang perlu dinilai dari diri respoden. Untuk keperluan tersebut dikumpulkan dua macam data, yaitu primer dan sekunder. Data primer dikumpulkan melalui kuesioner sedangkan data sekunder diperoleh dari bagian Organisasi dan bagian Hukum Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin. Responden di dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil yang bertugas di Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin. Jumlah responden 53 orang. Pengambilan responden dilakukan secara acak sederhana. Data primer yang terkumpul yang berhubungan dengan efektivitas penggunaan DP-3 diolah dengan menggunakan Uji Tanda. Sedangkan data primer yang berhubungan dengan hal-hal yang perlu dinilai dari diri responden dibuat dalam tabel frekuensi. Sepuluh unsur yang paling banyak dipilih oleh responden dijadikan sebagai unsur-unsur yang dinilai di dalam instrumen penilaian kinerja alternatif. Untuk Uji Tanda, hipotesis nol yang digunakan adalah : proporsi pegawai negeri sipil yang menganggap DP-3 tidak efektif sama dengan proporsi pegawai negeri yang menganggap DP-3 efektif. Hipotesis alternatifnya adalah : proporsi pegawai negeri sipil yang menganggap DP-3 tidak efektif lebih besar dari proporsi pegawai negeri yang menganggap DP-3 efektif. Kriteria efektivitas (relevansi, kepekaan, keandalan, kepraktisan, dan validitas) diuji satu persatu, tidak sekaligus. Identitas responden yang dikumpulkan terdiri dari : jenis kelamin, umur, jabatan struktural, masa kerja, dan tingkat pendidikan. Responden terdiri dari : 38 orang laki-laki dan 15 orang perempuan. Dari sisi umur, responden terdiri dari : 8 orang berumur 20 sampai 29 tahun, 20 orang berumur 30 sampai 39 tahun, 16 orang berumur 40 sampai 59 tahun, dan 9 orang berumur di atas 50 tahun. Berdasarkan jabatannya, responden menyebar sebagai berikut : 37 orang staf, 14 orang eselon IV, dan 2 orang eselon III. Masa kerja responden menyebar sebagai berikut : 21 orang memiliki masa kerja di bawah 5 tahun, 7 orang memiliki masa kerja 5 sampai 10 tahun, dan 25 orang memiliki masa kerja di atas 10 tahun. Dari sisi tingkat pendidikan, responden terdiri dari : 2 orang tidak tamat SMU, 28 orang tamat SMU, 5 orang ahli madya, 17 orang sarjana, dan 1 orang magister. Kriteria efektivitas penggunaan DP-3 yang dianalisis terdiri dari lima, yaitu : relevansi, kepekaan, keandalan, kepraktisan, dan validitas. Dari sisi relevansi, 47 orang responden menganggap DP-3 relevan dan hanya 6 orang responden yang menganggap DP-3 tidak relevan dengan pekerjaannya. Uji tanda menunjukkan bahwa pada taraf nyata 0,0002, DP-3 dianggap relevan dengan pekerjaan responden. Dari sisi kepekaan, 36 orang responden menganggap DP-3 tidak peka dan hanya 17 orang menganggap DP-3 peka. Uji Tanda menunjukkan bahwa pada taraf nyata 0,0048, DP-3 dianggap tidak memiliki kepekaan. Dari sisi keandalan, 39 orang responden menganggap DP-3 tidak andal dan hanya 14 orang responden yang menganggap DP-3 andal. Uji Tanda menunjukkan bahwa pada taraf nyata 0,0003, DP-3 dianggap tidak andal. Dari sisi kepraktisan, 28 orang responden menganggap DP-3 tidak praktis dan 25 orang responden menganggap DP-3 praktis. Uji Tanda menunjukkan bahwa pada taraf nyata 0,05, proporsi pegawai yang menganggap DP-3 praktis sama dengan proporsi pegawai yang menganggap DP-3 tidak praktis. Dari sisi validitas, 34 orang responden menganggap DP-3 tidak valid dan hanya 19 orang responden yang menganggap DP-3 valid. Uji tanda menunjukkan bahwa pada taraf nyata 0,0202, DP-3 dianggap tidak valid. Dengan demikian DP-3 dianggap tidak efektif sebagai instrumen penilaian kinerja di Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin karena tidak memiliki kepekaan, keandalan, dan validitas. Sepuluh unsur yang perlu dinilai yang paling banyak dipilih oleh responden adalah : kerjasama, inisiatif, koordinasi, pengambilan keputusan, kepemimpinan dan dinamika, kerja keras, kemampuan merencanakan, kemampuan memotivasi bawahan, keuletan, dan keahlian. Secara teoritis, koordinasi, kepemimpinan, dan kemampuan memotivasi bawahan merupakan unsur-unsur yang hanya berlaku untuk pimpinan. Berdasarkan hasil-hasil penelitian tersebut maka diperlukan suatu instrumen penilaian kinerja yang lebih efektif dari sisi kepekaan, keandalan, dan validitas. Agar bisa lebih peka dan lebih andal maka sifat DP-3 yang sangat traits oriented perlu dikurangi. Instrumen penilaian kinerja yang hanya mengukur traits cenderung samar-samar dan subyektif. Untuk mengurangi subyektivitas, ke dalam instrumen penilaian kineja ditambahkan unsur sasaran kinerja individu (SKI) dengan bobot yang lebih besar dari keseluruhan unsur traits. SKI memiliki standar yang jelas dan bisa diukur. SKI juga diharapkan akan mampu meningkatkan validitas instrumen karena pegawai akan merasakan penilaian terhadap hal-hal yang dikerjakannya. Dengan demikian instrumen penilaian kinerja alternatif yang diusulkan merupakan campuran pendekatan result (management by objective) dan attribute. Pendekatan result diwakili oleh SKI sedangkan pendekatan attribute diwakili oleh sepuluh unsur yang paling banyak dipilih oleh responden. Perbandingan bobot penilaian yang diusulkan adalah 70% untuk SKI dan 30% untuk traits. Melihat hasil analisis di atas maka DP-3 yang dipakai sebagai instrumen penilaian kinerja pegawai negeri sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin dianggap tidak efektif sehingga diperlukan suatu instrumen penilaian kinerja alternatif. Instrumen alternatif tersebut merupakan pengembangan dari DP-3 yang telah ada. Bentuk instrumen alternatif tersebut merupakan gabungan pendekatan result dan attribute. Untuk meningkatkan kinerja, memperbaiki instrumen penilaian kinerja saja belumlah cukup. Diperlukan perbaikan yang lebih luas yaitu perbaikan sistem penilaian kinerja dan sistem manajemen kinerja secara keseluruhan.