Pengembangan Strategi Manajemen Talenta untuk Mempersiapkan Kepemimpinan Masa Depan di Bank Sentral

Abstract

Kinerja berkelanjutan merupakan suatu kondisi yang dibutuhkan oleh semua organisasi baik yang menghasilkan barang atau jasa, baik organisasi swasta atau organisasi publik. Menghadapi tantangan yang sangat besar dan masa depan yang lebih tidak stabil, tidak pasti, kompleks dan ambigu, mengharuskan bank sentral melakukan adaptasi dengan cepat agar dapat melakukan perannya dengan baik. Bank sentral sebagai policy maker harus merespon dengan kebijakan yang terarah, terukur dan adaptif. Perubahan lingkungan strategis telah mendorong Bank Indonesia (BI), Bank Sentral Republik Indonesia, menetapkan visi baru yaitu menjadi bank sentral digital terdepan dengan tata kelola kuat yang berkontribusi nyata terhadap perekonomian nasional dan terbaik di antara negara emerging markets untuk Indonesia Maju. Saat ini BI melakukan transformasi kebijakan dan kelembagaan secara menyeluruh. Transformasi kelembagaan BI mencakup penguatan organisasi dan proses kerja, SDM dan budaya kerja, serta digitalisasi. Manajemen talenta BI menjadi faktor kritikal dalam rangka menyiapkan talenta terbaik yang akan menjadi pimpinan BI di masa depan. Manajemen talenta di BI dilakukan melalui pola talent pool dengan memilih pegawai yang termasuk dalam kelompok pegawai potensial dan dikembangkan dalam rangka menduduki jabatan tertentu. Hasil evaluasi atas pelaksanaan manajemen talenta di BI menunjukkan terdapat ruang untuk perbaikan implementasi manajemen talenta. Berdasarkan hasil survei employee engagement dan exit interview yang dilakukan per 2020-2022 masih dijumpai adanya keluhan pegawai terkait jenjang karir yang panjang, workload kerja yang tinggi, fleksibilitas kerja belum optimal, penilaian kinerja yang rigid, komunikasi atasan dengan bawahan yang belum sepenuhnya optimal, dan belum optimalnya work-life balance. Beberapa studi menunjukkan adanya faktor-faktor dari intern organisasi sebagai peubah lain yang dapat berperan menjadi peubah antara dari pengelolaan SDM atau manajemen talenta dan kinerja organisasi antara lain leadership, iklim organisasi, budaya organisasi, inovasi dan kapabilitas organisasi, employee engagement, dan komitmen organisasi. Dengan demikian penting untuk mengkaji strategi manajemen talenta yang tepat dengan memahami peran peubah antara yang memengaruhi agar mengarah pada hasil organisasi yang diinginkan. Tujuan penelitian ini adalah untuk 1) menganalisis karakteristik demografi talenta bank sentral, 2) menganalisis hubungan peran manajemen talenta, transformational leadership, employee engagement, iklim organisasi, komitmen organisasi, dan kinerja talenta terhadap kinerja Bank Sentral, 3) memformulasikan pengembangan strategi manajemen talenta untuk mempersiapkan kepemimpinan masa depan di bank sentral. Penelitian ini dilaksanakan di BI, meliputi kantor pusat dan kantor perwakilan dengan waktu pengumpulan dan analisis data mulai dari bulan November 2023 sampai Januari 2024. Penelitian dilakukan terhadap 600 contoh pegawai di 30 satuan kerja di kantor pusat, 46 kantor perwakilan dalam negeri dan 5 kantor

perwakilan luar negeri. Metodologi penelitian menggunakan pendekatan campuran (mixed method) kualitatif dan kuantitatif. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari responden terpilih langsung melalui kuesioner dan wawancara. Data sekunder diperoleh dari studi pustaka serta data internal dan eksternal BI. Wawancara mendalam dengan responden pakar dilakukan terhadap pihak-pihak yang ahli, berkompeten dan memahami pengelolaan SDM dan manajemen talenta, baik dari internal maupun eksternal BI. Pelaksanaan in-depth interview dilakukan dari bulan Februari sampai Maret 2024. Analisis deskriptif dalam penelitian ini terdiri dari dua tahap yaitu: (1) melakukan analisis data secara eksploratif untuk mendapatkan gambaran secara rinci mengenai persepsi pegawai dan (2) melakukan analisis deskriptif dengan pengelompokan dan modus/median (statistic modus/median). Analisis chi-square digunakan untuk menunjukkan hubungan antara profil responden terhadap indikator penelitian dari peubah employee engagement, employee performance dan organizational performance. Analisis kausalitas SEM digunakan untuk menganalisis pengaruh pengelolaan SDM berbasis talenta, kepemimpinan transformasional, iklim organisasi, employee engagement, kinerja pegawai, komitmen organisasi, dan kinerja organisasi. Analisis pendekatan Fuzzy AHP digunakan untuk menyusun pengembangan strategi manajemen talenta untuk mempersiapkan kepemimpinan masa depan di bank sentral. Hasil penelitian dengan analisis deskriptif menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara beberapa karakteristik pegawai berupa generasi, pangkat, masa kerja, usia, status kepegawaian, sektor dengan employee engagement, employee performance dan organizational performance. Manajemen talenta memiliki pengaruh positif pada kinerja pegawai melalui iklim organisasi yang positif, employee engagement, dan komitmen organisasi, serta dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan yang transformasional yang mendukung manajemen talenta dan peningkatan kinerja pegawai dan kinerja organisasi. Hasil penelitian dengan Fuzzy AHP menunjukkan bahwa manajemen BI harus mampu merancang model kebijakan suksesi kepemimpinan dengan mempertimbangkan faktor kebijakan organisasi. Aktor yang diprioritaskan adalah Dewan Gubernur BI. Sementara tujuan implisit yang ingin dicapai dari strategi (goal) adalah terpenuhinya kebutuhan organisasi dengan menetapkan perencanaan suksesi kepemimpinan. Penelitian ini memiliki implikasi manajerial yaitu: (1) Bank sentral dapat mengembangkan strategi manajemen talenta yang disinergikan dengan karakteristik profil talenta; (2) Bank sentral dapat mengembangkan model manajemen talenta yang terintegrasi dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi; (3) Bank sentral dapat mendorong iklim organisasi, employee engagement dan komitmen organisasi sebagai faktor yang mendukung peningkatan kinerja pegawai menuju peningkatan kinerja organisasi; (4) Bank sentral dapat melakukan transformasi dalam manajemen talenta melalui kebijakan suksesi kepemimpinan dalam memenuhi kebutuhan organisasi.

Sustainable performance is an essential requirement for all types of organizations, regardless of their focus on goods or services, and irrespective of being privately or publicly operated. Currently, central banks are particularly challenged by an increasingly volatile, uncertain, complex, and ambiguous future, necessitating swift adaptations through well-conceived proposals. As pivotal policymakers, central banks are urged to develop responsive, quantifiable, and flexible strategies. In response to shifts in environmental strategy, Bank Indonesia (BI), the nation’s central bank, has embarked on an ambitious agenda to emerge as a digital front-runner in central banking. This goal is underpinned by robust governance aimed at significantly enhancing the national economy, setting a standard for emerging markets towards progressing Indonesia. This vision predicates upon an extensive transformation in policy and institutional frameworks, incorporating organizational strengthening, procedure refinement, human resource enhancement, cultural development, and comprehensive digitalization. Talent management emerges as a crucial facet in grooming future leaders for BI. Talent management within BI operates through a methodical selection process within a predefined 'talent pool', earmarking potential candidates for strategic development aligned with specific roles. Despite these efforts, recent evaluations (2020-2022) from employee engagement and exit interviews highlight areas for improvement in talent management, identifying issues such as prolonged career progression, excessive workloads, limited flexibility, rigid performance evaluations, inadequate superior-subordinate communication, and an imbalance between work and life. Research indicates several internal organizational factors - including leadership style, organizational climate and culture, innovations, employee involvement, and organizational commitment - play significant roles affecting human resources and organizational performance. Therefore, understanding these influencing variables is vital for developing effective talent management strategies to achieve improved organizational outcomes. This study aims to: 1) explore the demographic attributes of central bank talents, 2) examine the interplay between talent management practices, transformational leadership, employee engagement, organizational climate and commitment, and their collective impact on organizational performance, and 3) propose development of a talent management strategy to prepare future leadership at the central bank. This research was carried out at Bank Indonesia, including the head office and representative offices, with data collection and analysis from November 2023 to January 2024. The research was conducted on 600 samples of employees in 30 work units at the head office, 45 domestic representative offices, and 5 representative offices abroad. The research methodology used a mixed qualitative and quantitative approach. The data used in this research are primary and secondary

data. Primary data was obtained from directly selected respondents through questionnaires and interviews. Secondary data was obtained from literature studies and BI's internal and external data. In-depth interviews with expert respondents were conducted with parties who are experts, competent, and understand HR management and talent management, both internal and external to BI. In-depth interviews were conducted from February to March 2024. Descriptive analysis in this research consisted of two stages: (1) conducting exploratory data analysis to get a detailed picture of employee perceptions and (2) conducting descriptive analysis using grouping and mode/ median (mode/median statistics). Chi-square analysis was used to show the relationship between respondent profiles and research indicators of employee engagement, employee performance, and organizational performance. SEM causality analysis was used to analyze the relationship between talent-based HR management, transformational leadership, organizational climate, employee involvement, employee performance, organizational commitment, and organizational performance. The Fuzzy AHP approach analysis was used to develop a talent management strategy development to prepare future leadership at the central bank.The research results using descriptive analysis show that there is a significant relationship between several employee characteristics in the form of generation, rank, length of service, age, employment status, sector and employee engagement, employee performance and organizational performance. Talent management has a positive impact on employee performance through several intermediary factors such as positive organizational climate, employee engagement, and organizational commitment, and is influenced by a transformational leadership style that supports talent management and increases employee performance and organizational performance. The research results using Fuzzy AHP showed that BI management must be able to design a leadership succession policy model by considering organizational policy factors. The prioritized actor is the BI Board of Governors. Meanwhile, the implicit objective of the strategy (goal) is to fulfill organizational needs by establishing leadership succession planning Managerially, these findings suggest that central banks could: 1) develop talent management strategies aligned with talent demographics, 2) conceive an integrated talent management framework to boost organizational performance, 3) foster a supportive organizational atmosphere, employee engagement, and commitment to enhance employee performance for organizational growth, and 4) innovate talent management through leadership succession planning to address organizational needs effectively.