Kajian Efektifitas Pelaksanaan Penilaian Kinerja Sumberdaya Manusia Aparatur Dinas Kependudukan Pemerintah Dki Jakarta

Abstract

Memasuki era milenium ketiga dan di era reformasi ini, tindakan antisipatif terhadap berbagai perubahan yang terjadi merupakan suatu tindakan yang tidak dapat ditawar-tawar lagi untuk segera dilakukan. Keberhasilan suatu organisasi, baik organisasi swasta maupun pemerintahan dalam mencapai tujuannya sangat ditentukan oleh langkah-langkah antisipatif untuk menangkal akibat buruk yang ditimbulkan oleh perubahan itu. Berkaitan dengan hal tersebut di atas, Pemerintah Daerah Khusus Ibukota (DKI) Jakarta, sebagai organisasi pemerintahan di wilayah ibukota negara merupakan barometer pemerintahan di tanah air, dituntut untuk sesegera mungkin mengambil tindakan antisipatif atas segala perubahan yang terjadi di seluruh aspek kehidupan masyarakat, khususnya menyangkut sistem manajemen sumberdaya manusianya. Tindakan antisipatif yang dilakukan disesuaikan dengan visi dan misi Pemerintah DKI Jakarta, yaitu menjadikan Kota Jakarta sebagai Kota Jasa (Service City). Oleh karena itu, perlu disiapkan aparatur Pemerintahan yang memiliki kinerja tinggi untuk menghasilkan aparat yang berkualitas, dan profesional. Salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah melalui pembenahan pelaksanaan penilaian kinerja yang efektif dan sesuai dengan tuntutan perubahan yang terjadi. Berdasarkan uraian pada latar belakang tersebut di atas, permasalahan utama yang teridentifikasi antara lain adalah: 1. Para aparatur/pegawai di lingkungan Pemerintah DKI Jakarta, khususnya yang dinilai belum sepenuhnya memahami prosedur penilaian kinerja yang dilakukan terhadap dirinya, 2. Pelaksanaan Penilaian Kinerja yang terjadi saat ini, yaitu melalui Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) masih belum mengacu kepada landasan operasional yang berlaku atau pencatatan dalam "buku biru" belum dilaksanakan secara teratur, 3. Belum adanya standar penilaian kinerja yang baku sebagai acuan bagi pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diembannya, sehingga pada umumnya menimbulkan kurangnya motivasi dan rendahnya semangat pegawai dalam menjalankan aktivitas pemerintahan, 4. Terjadinya penurunan disiplin pegawai, baik dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai aparatur di unit kerja masing-masing maupun dalam lingkungan Pemerintah DKI Jakarta, 5. Hasil penilaian kinerja tidak diikuti dan ditindaklanjuti secara nyata (konkrit). Adapun beberapa tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Memperoleh informasi tentang kondisi pelaksanaan penilaian kinerja pegawai di lingkungan Pemerintah DKI Jakarta saat ini, 2. Mengkaji faktor-faktor yang berhubungan dengan pelaksanaan penilaian kinerja pegawai yang efektif dan sesuai dengan harapan pegawai di lingkungan Pemerintah DKI Jakarta, 3. Memberikan prioritas pembenahan terhadap pelaksanaan penilaian kinerja pegawai yang sesuai dengan harapan pegawai. Penelitian ini dilakukan di wilayah Pemerintah DKI Jakarta, yaitu di Dinas Kependudukan. Secara spesifik, obyek penelitian mengambil lokasi di 5 (lima) wilayah Suku Dinas Kependudukan, yaitu Suku Dinas Kependudukan Kotamadya Jakarta Pusat, Kotamadya Jakarta Timur, Kotamadya Jakarta Selatan, Kotamadya Jakarta Barat, dan Suku Dinas Kependudukan Kotamadya Jakarta Utara. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survai dengan populasi yang sekaligus sebagai sampel penelitian (38 pegawai) adalah para pegawai yang terdapat di lima Suku Dinas Kependudukarı Tingkat Kotamadya dan Tingkat Dinas yang memiliki jabatan sebagai Kepala Suku Dinas (pegawai eselon IIIb 10 orang) dan Kepala Subbagian dan Kepala Seksi (pegawai eselon IVb 28 orang) Dinas Kependudukan yang merupakan kelompok penilai dan ternilai atau kedua kelompok pegawai tersebut sekaligus sebagai penilai dan ternilai. Dalam penelitian ini, data yang digunakan terdiri dari dua jenis data, yaitu data primer yang diperoleh melalui hasil wawancara dan diskusi dengan menggunakan instrumen penelitian (kuesioner), dan data sekunder diperoleh dari laporan-laporan dari unit yang diteliti dan buku pustaka lainnya yang memiliki relevansi dalam penelitian. Kemudian data tersebut dianalisis dengan menggunakan teknik Skala Interval dan teknik analisis Uji Kai Kuadrat (Chi-Square) dan diolah dengan menggunakan software SPSS. Kondisi Efektivitas Pelaksanaan Penilaian Kinerja (DP3) Pendapat Seluruh Responden Secara garis besar, daftar pertanyaan terdiri dari dua bagian, yaitu pertanyaan tertutup dan pertanyaan terbuka. Untuk pertanyaan tertutup, jawaban responden telah dinyatakan dalam pilihan, kemudian diberikan skor pada masing-masing pilihan sesuai dengan ketentuan yang telah dijelaskan pada bagian metodologi. Analisis pendapat responden dari pertanyaan terbuka dilakukan secara bersamaan dengan pertanyaan tertutup dimana keduanya bersifat saling melengkapi. Dari daftar pertanyaan yang disebarkan pada responden di Dinas Kependudukan DKI Jakarta ini, setelah dilakukan proses pengolahan dan analisis data dapat dinyatakan bahwa untuk aspek relevansi, responden yang berada di dinas ini berpendapat bahwa pelaksanaan penilaian kinerja aparatur sumberdaya manusia yang dilaksanakan selama ini cenderung masih efektif. Untuk aspek sensitivitas, efektivitas pelaksanaan penilaian penilaian kinerja perlu dilakukan pembenahan ke arah yang lebih efektif. Adapun untuk aspek keandalan, kondisi efektivitas pelaksanaan penilaian kinerja aparatur sumberdaya manusia di Dinas Kependudukan DKI Jakarta cenderung masih tidak efektif. Untuk aspek kemamputerimaan, efektivitas pelaksanaan penilaian penilaian kinerja perlu dilakukan pembenahan ke arah yang lebih efektif. Selanjutnya, untuk aspek kepraktisan, responden yang berada di dinas ini menyatakan bahwa pelaksanaan penilaian kinerja aparatur sumberdaya manusia yang dilaksanakan selama ini cenderung masih tidak efektif untuk meningkatkan efektivitas pelaksanaan penilaian penilaian kinerja aparatur sumberdaya manusia Dinas Kependudukan DKI Jakarta. Untuk aspek umpan balík tinjauan prestasi kerja, dinyatakan bahwa kondisi efektivitas pelaksanaan penilaian kinerja aparatur sumberdaya manusia di Dinas Kependudukan DKI Jakarta menurut responden bahwa pelaksanaan penilaian kinerja aparatur sumberdaya manusia yang dilaksanakan selama ini cenderung masih sangat tidak efektif. Perbedaan Persepsi Efektivitas Pelaksanaan Penilaian Kinerja Antara Pendapat Kelompok Responden Penilai dan Ternilai Setelah diperoleh gambaran atau kondisi efektivitas pelaksanaan penilaian. kinerja yang diterapkan kepada pegawai Dinas Kependudukan DKI Jakarta melalui DP3 berdasarkan pendapat masing-masing kelompok responden, selanjutnya dianalisis ada tidaknya perbedaan persepsi pegawai terhadap efektivitas pelaksanaan penilaian kinerjanya masing-masing. Analisis yang digunakan dalam menganalisis pelaksanaan penilaian kinerja ini adalah dengan menggunakan teknik analisis Chi-square (x2). Aspek Relevansi Dengan demikian berdasarkan analisis Chi-square dinyatakan bahwa tidak ada perbedaan persepsi antara kelompok responden penilai dan ternilai terhadap aspek relevansi pelaksanaan penilaian kinerja (x² hitung < x tabel). Dengan demikian masing-masing kelompok responden penilai dan ternilai ini memiliki persepsi yang sama terhadap relevansi pelaksanaan penilaian kinerja. Hal ini berarti penilai dan ternilai ini sepakat bahwa terdapat kesesuaian atau relevansi fungsi-fungsi pelaksanaan penilaian kinerjanya dalam Dinas Kependudukan DKI Jakarta. Aspek Sensitivitas Aspek sensitivitas ini memiliki persepsi yang sama antara kelompok responden penilai dan ternilai di Dinas Kependudukan DKI Jakarta terhadap pelaksanaan penilaian kinerjanya masing-masing. Aspek Keandalan. Kelompok responden penilai dan ternilai menunjukkan adanya kesamaan persepsi antara kedua kelompok responden tersebut (x² hitung < x2 tabel). Dengan demikian, maka terdapat suatu kenyataan dalam Dinas Kependudukan DKI Jakarta yang mengindikasikan adanya anggapan dari anggota organisasi bahwa organisasinya memiliki arti atau pelaksanaan penilaian kinerja cukup andal bagi organisasi Dinas Kependudukan DKI Jakarta. Aspek Kemamputerimaan Dilihat dari hasil analisis Chi-square untuk aspek kemamputerimaan sistem pelaksanaan penilaian kinerja sumberdaya manusia aparatur Dinas Kependudukan DKI Jakarta dianggap sama, yaitu mampu diterima oleh pegawai Dinas Kependudukan DKI Jakarta. Aspek Kepraktisan Berkaitan dengan aspek kepraktisan di Dinas Kependudukan DKI Jakarta menunjukkan bahwa terdapat indikasi kesamaan persepsi terhadap aspek membantu ini yang nyata. Berdasarkan hasil analisis tersebut dapat dilihat bahwa di dalam Dinas Kependudukan DKI Jakarta ada kesamaan persepsi terhadap aspek kepraktisan, sehingga terdapat indikasi atau sekaligus menimbulkan efektifnya pelaksanaan evalusai kinerja organisasi ini. Aspek Umpan Balik Tinjauan Prestasi Kerja Dalam Dinas Kependudukan DKI Jakarta terdapat indikasi adanya persepsi yang sama dari anggota Dinas Kependudukan DKI Jakarta di DKI Jakarta (x² hitung <x tabel). Hal ini mencerminkan suatu keadaan organisasi yang masing-masing anggotanya tidak merasa bagian dari organisasi yang besar, yaitu Dinas Kependudukan DKI Jakarta itu sendiri. Dengan demikian, maka kondisi ini akarı menjadi tidak efektif terhadap upaya Dinas Kependudukan DKI Jakarta untuk mencapai efektivitas penilaian kinerja. Kebijakan Pembenahan Pelaksanaan Penilaian Kinerja di Dinas Kependudukan Dari kondisi pelaksanaan sistem penilaian kinerja sumberdaya manusia aparatur yang ada (DP3) saat penelitian ini dilakukan, maka dalam pembenahan efektivitas pelaksanaan sistem penilaian kinerja sumberdaya manusia berdasarkan kondisi yang ada tersebut dilakukan melalui penentuan prioritas pembenahannya, yang didasarkan atas hasil analisis Skala Interval dan analisis Chi-square. Prioritas Kebijakan Ke-1: Faktor Umpan Balik Data yang diperoleh dalam penilaian kinerja melalui DP3 sebaiknya digunakan sebagaimana mestinya sebagai bahan masukan (input) bagi penilai untuk mengindikasikan apakah pegawai bekerja secara efektif atau tidak. Perlunya diberikan umpan balik kepada ternilai melalui keterbukaan, kepercayaan, dan kerja sama dalam mencapai sasaran pribadi maupun organisasi. Ditingkatkannya optimalitas sumberdaya manusia aparatur Dinas Kependudukan DKI Jakarta dengan melihat potensi dan kompetensi individu pegawai. Prioritas Kebijakan Ke-2: Faktor Sensitivitas • Menambah kebersamaan antara penilai dan ternilai, sehingga masing-masing pegawai ternilai senang bekerja dengan ternilai, dan sekaligus menyumbangkan sebanyak-banyaknya kritik dan saran khususnya kepada organisasi Dinas Kependudukan dan Pemerintah DKI Jakarta pada umumnya. Adanya mekanisme komunikasi yang baik antara penilai dan ternilai, sehingga dapat memperbaiki kinerja penilai dan menilai ternilai. . • Peningkatan kepekaan (sensitivitas) penilai dan ternilai terhadap persoalan- persoalan yang berhubungan dengan pelaksanaan penilaian kinerja pegawai. melalui pembicaraan bersama masalah-masalah yang dihadapi antar unit kerja dan mencari penyelesaiannya. • Perlu dilibatkarnya kriteria perilaian yang jelas dan terukur untuk mengetahui aspek-aspek penyimpangan (bias) dan aspek-aspek yang tidak dapat dinyatakan secara jelas (intangible) yang didasarkan pada aspek-aspek prestasi kunci agar menghasilkan hasil penilaian kinerja yang obyektif dan adil. Bidang-bidang prestasi kunci tersebut diantaranya adalah aspek-aspek perencanaan, perumusan dan penyelesaian pengembangan karier, mutasi, dan kebutuhan Diklat pegawai. Di samping itu perlu juga dilibatkan aspek-aspek pendukung seperti kemampuan, tanggung jawab, kedisiplinan, ketaatan, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan. Prioritas Kebijakan Ke-3: Faktor Kepraktisan Instrumen penilaian kinerja diimplementasikan dengan tujuan untuk mudah dipahami (lebih diperjelas) dengan saran dan arahan yang dinilai serta dengan menggunakan bahasa yang mudah dimengerti oleh ternilai. Instrumen penilaian kinerja diterapkan dengan sarana pekerjaan yang mudah dan praktis digunakan. Prioritas Kebijakan Ke-4: Faktor Kemamputerimaan . Mengurangi adanya intervensi pihak-pihak lain sehingga hasil penilaian dapat diterima oleh seluruh pegawai, baik ternilai dan penilai sendiri. Pemberian hasil penilaian secara langsung dan terbuka sehingga dapat diterima oleh pegawai Dinas Kependudukan DKI Jakarta. Prioritas Kebijakan Ke-5: Faktor Keandalan • Perlunya peningkatan konsistensi penilaian penilai terhadap ternilai, dengan memberian independensi penilaian penilai sehingga dapat memberikan penilaian yang sebenarnya atas diri ternilai. • Menghindari faktor hubungan yang sifatnya pribadi antara penilai dengan termilai (rekan sejawat) dengan tetap menjunjung tinggi obyektivitas penilaian. Pemberian manfaat yang spesifik atas hasil penilaian, sehingga dapat memberikan masukan (input) sebagai bantuan yang sungguh-sungguh dan menerima dengan kepercayaan dalam upaya meningkatkan kinerja. • Mempertegas tanggung jawab yang diemban penilai atas diri ternilai agar memberikan penilaian yang dapat dipertanggung jawabkan. Prioritas Kebijakan Ke-6: Faktor Relevansi Memperjelas kaitan antara standar kinerja untuk suatu pekerjaan tertentu dengan tujuan organisasi Dinas Kependudukan. Memperjelas kaitan antara elemen-elemen kerja yang diidentifikasi melalui analisis pekerjaan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai. Adapun berdasarkan uraian di atas, maka beberapa saran yang dapat diberikan dalam upaya peningkatan efektivitas pelaksanaan Evaluasi Kinerja di Dinas Kependudukan Pemerintah DKI Jakarta, adalah sebagai berikut ini. 1. Dalam upaya peningkatan efektivitas pelaksanaan evaluasi kinerja pegawai di Dinas Kependudukan Pemerintah DKI Jakarta, kebijakan yang akan diambil dapat mengacu pada beberapa upaya pengembangan yang diusulkan. 2. Dalam penelitian sejenis di masa mendatang, untuk memperoleh gambaran yang lebih menyeluruh perlu dianalisis tahap demi tahap pelaksanaan evaluasi kinerja yang dilaksanakan di masing-masing organisasi (instansi). 3. Untuk memperoleh kondisi dan data yang lebih lengkap sehubungan dengan kajian pelaksanaan evaluasi penilaian kinerja, maka pada penelitian mendatang perlu dilakukan penyusunan (disain) kuesioner atau daftar pertanyaan yang lebih lengkap dan dikombinasikan dengan diskusi/wawancara yang lebih mendalam, sehingga dapat diperoleh kepastian dan kesahihan pendapat yang diberikan responden.