Analisis Pengembangan Karir Pegawai Pada Kantor Wilayah Pt. Bank X

Abstract

Perbankan merupakan salah satu lembaga keuangan yang sangat peka dalam perkembangannya saat ini. Sebagai lembaga yang bersifat pelayanan, perbankan sangat tergantung sekali pada sumberdaya yang dimilikinya, terutama sumberdaya manusia (SDM) yang mendukungnya. Apalagi pada era globalisasi sekarang, perbankan di Indonesia sangat riskan dalam pengembangan dan penegasan status konsistensi diri. Dunia perbankan seakan-akan sedang diuji eksistensinya sebagai lembaga yang berperan dalam bidang keuangan. Setiap perusahaan perbankan baik milik pemerintah maupun swasta harus selalu siap dan kuat dalam menghadapi gejolak perkonomian nasional. Semua perusahaan perbankan berlomba memperkuat dirinya guna menang dan bertahan dalam persaingan. Sumber daya manusia adalah aset yang terpenting dalam mendirikan dan mengembangkan suatu perusahaan. Sumber daya manusia yang handal dapat dipengaruhi antara lain oleh seberapa jauh kesiapan perusahaan dalam memberikan motivasi kepada pegawainya, antara lain berupa imbalan gaji, pelatihan, perencanaan dan pengembangan karir dan lingkungan kerja. Salah satu kunci keberhasilan untuk mendapatkan sumberdaya manusia yang berkualitas dalam suatu perusahaan adalah berfungsinya perencanaan dan pengembangan karir secara baik dan benar. Pelaksanaan perencanaan dan pengembangan karir yang berhasil baik akan dapat tercipta suasana yang kondusif dalam persaingan yang sehat, sehingga pegawai lebih termotivasi untuk lebih berprestasi yang tentu akhirnya akan berdampak positif terhadap meningkatnya kinerja perusahaan. Penelitian mengenai analisis pengembangan karir pegawai pada kantor wilayah PT. Bank X ini bertujuan untuk: 1. Mengkaji kembali prosedur atau ketentuan yang digariskan dalam pengembangan karir pegawai yang dilaksanakan sekarang (aktual) dibandingkan dengan yang ditetapkan oleh pihak perusahaan (normative) melalui jalur karir dan prasyarat karir. 2. Mengidentifikasi faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya penyimpangan pelaksanaan pengembangan karir pegawai di kantor wilayah sekarang ditinjau dari sistem dan prosedur yang ditetapkan pihak perusahaan. 3. Memberikan alternatif solusi pada penyelesaian penyimpangan pengembangan karir pegawai agar membawa dampak peningkatan kinerja dan motivasi pegawai dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan. Teknik pengambilan sample dilakukan secara sengaja (pusposive sampling) pada karyawan level Middle Management. Berdasarkan Rumus Slovin, jumlah sample yang diambil adalah sebanyak 42 orang dari 72 orang karyawan. Sedangkan, analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah melalui kajian manajemen dengan menganalisis kebijakan-kebijakan manajemen yang berkaitan, dengan melakukan: analisis deskriptif, yaitu dengan menggunakan tabel dan grafik secara tabulasi dari hasil kuisioner yang diidapat dengan analisis Skala Likert, dan analisis korelasi yaitu mengkorelasikan antara variabel jalur karir dengan pengembangan karir yang diraih atau juga hubungan antara prasyarat karir dan pengembangan karir. Kebijakan sistem manajemen proses penyiapan kader tenaga pimpinan dalam kerangka pengelolaan dan pengembangan karir SDM karyawan PT. Bank X tertuang dalam succession planning, yang disusun sebagai bagian yang tidak terpisahkan dalam pengelolaan SDM, yang harus disempurnakan secara bersama-sama dan berkesinambungan untuk menghasilkan sistem yang memiliki keunggulan kompetitif (competitif advantage). Tetapi, pengelolaan succession planning di PT. Bank X saat ini masih berorientasi pada pelaksanaan jangka pendek dan menengah saja, dan pelaksanaan jangka panjangnya masih belum dilaksanakan sesuai dengan yang diharapkan. Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan secara umum, jalur karir dan prasyarat karir yang ditentukan oleh pihak perusahaan (normative) berbeda dengan jalur karir dan prasyarat karir yang dihadapi oleh karyawan (aktual). Hal ini dapat dilihat antara lain dari kondisi sebagai berikut: 1. Hasil analisis korelasi antara variable jalur karir dengan tahun yang dibutuhkan oleh setiap level karir untuk mencapainya menunjukkan hanya 98,6 persen saja jalur karir aktual yang digunakan dapat memenuhi jalur karir normative yang ada. (r= 0,986). Hal ini apabila dilihat dari pendekatan lima elemen yang mendukung pengembangan karir seorang karyawan, maka faktor-faktor yang menyebabkan perbedaan tersebut adalah kekurang puasan sebagian besar karyawan terhadap pelaksanaan elemen-elemen pendukung pengembangan karir mereka tersebut (rata-rata skor 42 persen). Kelima elemen tersebut adalah perlakuan yang adil dalam berkarir (skors 43 persen), kepedulian para atasan langsung (skors 42 persen), mengetahui adanya kesempatan informasi tentang berbagai peluang promosi (skors 42 persen), respon karyawan terhadap promosi (skors 42), dan kepuasan dalam mengembangkan karir (skors 44 persen). 2 . Hasil analisis prasyarat karir normative dan aktual dalam pengembangan karir dengan alat statistik korelasi menunjukkan hubungan antara persyaratan karir normatif dan aktual tersebut memberikan nilai korelasi sebesar 0,304. Hal ini berarti bahwa persyaratan karir yang ditetapkan oleh pihak perusahaan (normative) masih berkorelasi dengan yang berjalan sekarang (aktual), tetapi korelasi yang terjadi antara persyaratan karir normative hanya berpengarun sebesar 30,4 persen saja terhadap persyaratan karir yang sekarang digunakan karyawan. Dan menunjukkan pula jauhnya menyimpang persyaratan karir yang terjadi sekarang untuk mencapai nilai persyaratan yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan sebagai suatu kualifikasi yang harus dipenuhi. Persyaratan karir menggunakan empat elemen, yaitu prestasi kerja, latar belakang pendidikan formal, pengalaman kerja, dan penilaian Kenaikan Nominal (KN) karyawan dan semua elemen tersebut semuanya tidak ada yang dapat mencapai nilai normatifnya. Dari semua level karir yang ada, terlihat level karir MGR yang paling jauh berbedanya persyaratan karir aktual dari nilai persyaratan karir normatifnya. Selain penilaian variabel persyaratan diatas, maka dilakukan pula penilaian atas variabel pelatihan yang pernah diikuti, variabel kesetiaan pada perusahaan, dan variabel hubungan antar karyawan. Tetapi variable-variabel ini tidak dianalisis dalam persyaratan karir pada penelitian ini secara kuantitatif seperti keempat variabel diatas karena ketersediaan data yang terbatas, tetapi berdasarkan hasil kuisioner yang dibagikan, maka diketahui pula secara deskriptif dan prosentase bahwa kondisi ketiga variabel tersebut sangat menunjang dalam persyaratan karir karyawan di level Middle Management. Dari faktor-faktor yang menyebabkan penyimpangan pada pengembangan karir karyawan di level Middie Management PT. Bank X, maka dapat dilakukan suatu kajian mulai dari prosedur jalur karir dan prasyarat karir yang berlangsung sekarang. Kajian yang dapat dilakukan untuk memberikan solusi terhadap perbedaan antara kondisi normative dan aktual pada pengembangan karir di kantor wilayah PT. Bank X, antara lain: 1. Memberikan perlakuan yang sehat (bebas dari aspek NKK) dalam berkarir bagi setiap karyawan. 2. Meningkatkan kemampuan dan intelektual yang dibutuhkan karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan memberikan bimbingan, pengarahan dan pelatihan. 3. Para atasan harus meningkatkan kepeduliannya kepada karyawan terutama dalam hal bimbingan dan komunikasi. 4. Meningkatkan penyebaran informasi secara adil dan merata akan adanya kesempatan dan berbagai peluang promosi kepada seluruh karyawan. 5. Memperbaiki kebijakan perusahaan dalam pelaksanaan persyaratan promosi kepada karyawan agar dapat menciptakan persaingan yang sehat. Melakukan fit dan proper test yang berkesinambungan secara obyektif pada semua level karir di Middle Management. 6. Setiap dilakukan Fast Track untuk promosi agar melalui jalur dan prasyarat karir yang telah ditetapkan, antara lain untuk memegang kelompok di Kantor Wilayah harus melalui jalur operasional. 7. Meningkatkan pendidikan formal karyawan karena level karir Middle Management umumnya merupakan level karir para calon karyawan Top Management.