Kajian Sistem Rekrutmen dan Seleksi Pegawai Pemerintah Dki Jakarta

Abstract

Jakarta sebagai Ibukota Negara Republik Indonesia dan gerbang utama masuknya pengaruh kepentingan luar negeri akan terus tumbuh dan berkembang dengan segala konsekuensinya. Sebagai kota Metropolitan, Jakarta tidak hanya akan mewadahi berbagai bentuk kegiatan baru dan inovatif dari masyarakat, tetapi juga terbuka terhadap interaksi dengan masyarakat internasional yang juga terus maju dengan pesat. Dalam upaya untuk mewujudkan Jakarta sebagai kota jasa (service city) yang sejajar dengan kota-kota besar lainnya di dunia, membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dan siap berkompetisi. Untuk itu maka Pemerintah DKI Jakarta (dalam hal ini Biro Kepegawaian) harus mampu mempersiapkan diri antara lain dengan mempersiapkan tersedianya SDM yang tangguh. SDM sebagai salah satu unsur organisasi merupakan asset yang sangat penting artinya dalam menentukan keberhasilan organisasi. Untuk mendapatkan SDM yang memenuhi syarat baik kuantitas maupun kualitas sangat ditentukan oleh upaya Biro Kepegawaian Pemerintah DKI Jakarta sebagai unit pelaksana Rekrutmen dan Seleksi Pegawai. Rekrutmen dan seleksi pegawai diatur dalam PP. No. 5/1976 tentang formasi PNS dan PP. No. 6/1976 tentang Pengadaan PNS, dan beberapa peraturan pelaksanaan lainnya. Dalam pelaksanaannya, mekanisme yang telah ditetapkan tersebut tidak mampu diterapkan secara total sehingga proses rekrutmen dan seleksi tidak / kurang mampu menjaring seluruh potensi SDM yang dibutuhkan Pemerintah DKI Jakarta. Implikasi dari kondisi tersebut adalah bahwa kualitas pegawai yang direkrut kurang memenuhi harapan untuk dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang telah ditetapkan serta antisipasi kebutuhan dimasa yang akan datang. Disamping itu, masih berkembangnya budaya titipan didalam penerimaan pegawai baru, memberikan kontribusi pada tidak terjaringnya seluruh calon pegawai yang potensial. Dilema seperti inilah yang sering dihadapi oleh Biro Kepegawaian. Disatu sisi, harus mampu menjaring seluruh calon pegawai yang potensial, namun disisi lain harus dapat mengakomodir " titipan" yang sulit dihindari. Berkaitan dengan hal tersebut diatas, penelitian ini mencoba menganalisis Kondisi Sistem Rekrutmen dan Seleksi Pegawai Pemerintah DKI Jakarta dengan tujuan mengetahui kondisi faktual, mengidentifikasi dan menentukan simpul-simpul kelemahan yang terjadi dan memberikan alternatif perbaikan suatu sistem rekrutmen dan seleksi yang efesien dan efektif. Teknik pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner dengan mengunakan skala berkisar antara 0, 1 dan 2, sedangkan pengumpulan data sekunder dengan mengambil data di Biro Kepegawaian DKI Jakarta. Selanjutnya analisis data dengan Teknik Statistik dengan perhitungan persentase untuk melihat kondisi variabel yang dianalisis. Variabel-variabel yang dianalisis pada Sistem Rekrutmen dan seleksi pegawai ini terdiri dari Variabel Dasar Rekrutmen dan Seleksi, Variabel Rekrutmen, dan Variabel Seleksi. Selain itu untuk menjaring pendapat responden secara umum juga dianalisis variabel lain-lain/ pendukung. Variabel Dasar Rekrutmen dan Seleksi yang diteliti terdiri dari 3 aspek yaitu: Analisis Pekerjaan, Penyusunan Kebutuhan Pegawai berdasar Analisis Pekerjaan, dan Dasar Hukum. Dari hasil penelitian menunjukkan Kondisi Variabel Dasar Rekrutmen dan Seleksi berdasarkan pada perhitungan persentase rata-rata sebesar 76,89% yang berarti pada katagori baik. Berarti bahwa kondisi variabel ini sudah cukup untuk menunjang kinerja Biro Kepegawaian meletakan dasar rekrutmen. Untuk mendapatkan hasil lebih baik perlu adanya perbaikan terutama pada aspek Penyusunan Kebutuhan Pegawai berdasarkan Analisis Pekerjaan yang skornya paling rendah yaitu sebesar 58,58%. Variabel Rekrutmen yang diteliti terdiri dari 10 aspek yaitu Kerjasama dengan Kantor Tenaga Kerja, Pemberitahuan lowongan pekerjaan, Jumlah dan jenis lowongan, Uraian pekerjaan, Spesifikasi pekerjaan, Rencana penempatan, Perekrutan dari data yang lalu, Pengumuman melalui media massa, Dukungan dana, dan Efisiensi Strategi Rekrutmen. Dari hasil penelitian didapat hasil bahwa Kondisi Pelaksanaan Rekrutmen adalah yang paling rendah diantara variabel lainnya yaitu sebesar 41,16 %. Hal ini berarti bahwa kondisi variabel ini tidak kondusif untuk menunjang Sistem Rekrutmen dan Seleksi yang reliabel. Kondisi demikian karena Pengumuman Penerimaan Calon Pegawai tidak secara jelas mencantumkan kualifikasi pelamar kecuali pendidikan formal, tidak jelas rencana penempatan, spesifikasi pekerjaan, jumlah dan jenis lowongan, sehingga menyebabkan efisiensi strategi rekrutmen kurang tercapai. Sedangkan Variabel Seleksi yang diteliti terdiri dari 5 aspek yaitu: Sistem seleksi, Penetapan rasio peserta, Dukungan ketentuan, Dukungan dana, dan Efektifitas Pelaksanaan. Hasil penelitian menunjukan bahwa Kondisi Pelaksanaan Seleksi Pegawai di Biro Kepegawaian DKI Jakarta berada pada angka 62,49%. Hal ini juga berarti bahwa kondisi variabel seleksi tidak kondusif. Persepsi responden Kelompok Biro Kepegawaian dan Kelompok Kepegawaian Unit diperkuat oleh pendapat 77% responden pelamar yang menyatakan bahwa pelaksanaan seleksi tidak obyektif, 7% obyektif dan sisanya (16%) menyatakan tidak tahu. Berdasarkan pendapat responden juga ditemukan bahwa Tahap-tahap Kritis dalam proses Rekrutmen dan Seleksi dapat terjadi disemua tahap (Kelompok Biro Kepegawaian Kepegawaian Unit = 80%). 100%; Kelompok Sedangkan Evaluasi Pelaksanaan Rekrutmen dan Seleksi sebagai upaya umpan balik untuk perbaikan selanjutnya juga rendah (50%). Berdasarkan Formulasi Kebijakan maka prioritas utama pembenahan terhadap Kondisi Sistem sebagai berikut: 1) Dasar Rekrutmen dan Seleksi; Pejabat Kepegawaian terutama Kepegawaian Unit diberdayakan dengan mengikutsertakan mereka pada Diklat Analisis Jabatan baik tingkat dasar maupun lanjutan agar pejabat kepegawaian dapat menjadi analis yang kompeten dibidangnya. 2) Rekrutmen; Pembenahan dalam materi / isi pengumuman yaitu untuk posisi apa uraian pekerjaan, rencana penempatan. Selain itu pemberitahuan pengumuman hendaknya dapat menjangkau pencari kerja lebih luas dan bekerjasama dengan Lembaga Pendidikan tertentu untuk mendapatkan calon yang potensial. 3) Seleksi; Pembenahan dengan meningkatkan kompetensi pejabat terkait, misalnya dengan mengadakan studi banding pada lembaga yang dikenal mempunyai Sistem Seleksi yang baik reputasinya menghindari nepotisme yang mementingkan kekerabatan, komitmen pimpinan serta dukungan dana yang memadai untuk kelancaran pelaksanaan yang obyektif.