Kesiapan Pegawai Sekretariat Jenderal Dewan Ketahanan Nasional terhadap Implementasi Core Values BerAKHLAK

Abstract

Tantangan saat ini yang harus dihadapi oleh para pegawai pemerintah yaitu triple disruption. Triple disruption merupakan tiga hal yang dapat mempengaruhi kondisi organisasi untuk melakukan perubahan mengikuti perkembangan zaman yang semakin modern. Hal tersebut menuntut organisasi maupun pegawai harus meningkatkan kompetensi dan kemampuan beradaptasi dengan perubahan. Pemerintah terus mendorong Kementerian, Lembaga dan Pemerintah Daerah untuk terus melakukan perubahan sebagai bentuk mencapai tatakelola pemerintah yang bersih, efektif, efesien dan cepat mengambil keputusan dengan cara melakukan reformasi birokrasi. Pelaksanaan reformasi birokrasi setiap tahunnya dilakukan penilaian oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia. Berdasarkan penilaian pelaksanaan reformasi birokrasi Sekretariat Jenderal Dewan Ketahanan Nasional selama lima tahun terakhir cenderung ada penurunan. Berdasarkan rencana strategis Sekretariat Jenderal Dewan Ketahanan Nasional telah menetapkan target penilaian pelaksanaan reformasi birokrasi yaitu 70-80 dengan kategori BB (sangat baik). Namun, penilaian pelaksanaan reformasi birokrasi tidak memenuhi target yang telah ditetapkan. Reformasi birokrasi menghadapi berbagai tantangan yang harus diselesaikan oleh seluruh instansi pemerintah untuk mendorong pencapaian tujuan Pembangunan Nasional. Salah satu permasalahan yang harus ditangani yaitu budaya kerja yang belum terimplementasikan dengan baik. Budaya kerja di lingkungan instansi pemerintah telah tertuang dalam Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 20 Tahun 2021, bahwa core values BerAKHLAK (Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, dan Kolaboratif) ditetapkan sebagai budaya kerja. Core values BerAKHLAK tersebut menyederhanakan nilai-nilai dasar yang sebelumnya telah terkandung dalam Undang-Undang (UU) Nomor 5 Tahun 2014. Pada tahun 2022 Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia melakukan survei core values BerAKHLAK untuk pertama kalinya kepada 442 instansi pemerintah. Berdasarkan hasil survei, pada nilai adaptif yang mendapatkan nilai implementasi terendah, salah satu turunan perilaku dari adaptif yaitu kesiapan menghadapi perubahan mendapatkan perolehan votes paling sedikit. Hal tersebut menunjukkan pegawai memiliki tingkat implementasi nilai adaptasi yang rendah ke dalam perilaku kerja sehari-hari. Penelitian ini bertujuan mengindentifikasi persepsi pegawai terhadap kesiapan pegawai mengimplementasikan core values BerAKHLAK, menganalisis pengaruh kepemimpinan, dukungan organisasi, dan komitmen terhadap organisasi terhadap kesiapan pegawai untuk berubah, serta merumuskan rekomendasi yang dapat diterapkan oleh Sekretariat Jenderal Dewan Ketahanan Nasional untuk meningkatkan kesiapan pegawai untuk berubah. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret-Juli 2023 di Sekretariat Jenderal Dewan Ketahanan Nasional. Sampel survei yang dipilih menjadi subjek penelitian ini adalah TNI, POLRI, dan ASN yang memiliki masa aktif kerja lebih dari satu tahun. Jumlah responden yang digunakan sebanyak 124 pegawai. Penelitian menggunakan kuesioner dengan skala pengukuran likert 1-5. Pengolahan dan analisa data dilakukan dengan Structural Equation Modelling–Partial Least Square (SEM-PLS) dengan menggunakan software Smart PLS 3.0. Katakteristik responden pada penelitia ini terdapat lima kategori yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan, jabatan, dan lama bekerja. Hasil penelitian menujukkan bahwa responden pada penelitian ini didominasi oleh pegawai yang berusia 46-55 tahun. Responden termasuk kedalam kategori generasi X. Selain itu, berdasarkan hasil olah data SPSS pegawai Sekretariat Jenderal Dewan Ketahanan Nasional yang siap menghadapi perubahan didominasi pegawai dengan masa lama bekerja 4-5 tahun. Berdasarkan hasil olah data Structural Equation Modelling bahwa adanya pengaruh secara langsung variabel kepemimpinan dan dukungan organisasi terhadap kesiapan pegawai untuk berubah. Namun terdapat variabel yang tidak berpengaruh signifikan yaitu komitmen terhadap organisasi terhadap kesiapan pegawai untuk berubah. Hal ini dikarenakan adanya gap komitmen antara pegawai baru dengan pegawai lama. Pegawai baru akan cenderung memiliki komitmen yang rendah terhadap perubahan, karena komitmen pegawai terhadap organisasi dapat melemahkan kesiapan pegawai untuk berubah jika dihadapkan pada kondisi dimana pegawai didominasi dengan masa kerja 1-3 tahun yang pada kenyataannya di Sekretariat Jenderal Dewan Ketahanan Nasional sering dilakukannya perputaran atau mutasi kerja. Implikasi manajerial yang dapat diterapkan oleh Sekretariat Jenderal Dewan Ketahanan Nasional dengan menerapkan model POLC (Planning, Organizing, Leading, Controlling). Pada tahap planning, Sekretariat Jenderal Dewan Ketahanan Nasional dapat melakukan sosialisasi dan membentuk tim agen perubahan sehingga pegawai mengetahui rencana implementasi core values BerAKHLAK serta ikut berkontribusi. Pada tahap organizing, Pelaksanaan program dari perencanaan implementasi core values BerAKHLAK yang telah disusun memiliki tujuan yaitu meningkatkan kesiapan pegawai untuk berubah serta mencapai tujuan instansi akan dilakukan oleh masing-masing unit kerja yang ada pada Sekretariat Jenderal Dewan Ketahanan Nasional. Sosialisasi dapat dilakukan dengan cara FGD (Forum Group Discussion). Pada tahap leading, Pimpinan dapat membuka diskusi terbuka dengan seluruh pegawai saat acara “jam pimpinan” yang biasa dilakukan oleh Sekretariat Jenderal Dewan Ketahanan Nasional sebulan sekali. Tim agen perubahan dapat membantu pimpinan untuk menjadi role model proses perubahan core values BerAKHLAK agar tujuan organisasi dapat tercapai. Pada tahap controlling, Sekretariat Jenderal Dewan Ketahanan Nasional dapat melakukan survei indeks BerAKHLAK.

The current challenge that must be faced by government employees is triple disruption. Triple disruption is three things that can affect organizational conditions to make changes following the development of increasingly modern times. This requires organizations and employees to increase competence and adaptability to change. The government continues to encourage Ministries, Institutions and Local Governments to continue to make changes as a form of achieving clean, effective, efficient and fast decision-making governance by carrying out bureaucratic reforms. The implementation of bureaucratic reform is annually assessed by the Ministry of Administrative Reform and Bureaucratic Reform of the Republic of Indonesia. Based on the assessment of the implementation of bureaucratic reform of the Secretariat General of the National Resilience Council over the past five years there tends to be a decline. Based on the strategic plan of the Secretariat General of the National Resilience Council, it has set a bureaucratic reform implementation assessment target of 70-80 with the BB (very good) category. However, the assessment of the implementation of bureaucratic reform does not meet the predetermined target. Bureaucratic reform faces various challenges that must be resolved by all government agencies to encourage the achievement of National Development goals. One of the problems that must be addressed is the work culture that has not been implemented properly. The work culture within government agencies has been stated in the Circular Letter of the Minister of Administrative Reform and Bureaucratic Reform Number 20 of 2021, that the core values of BerAKHLAK (Service-Oriented, Accountable, Competent, Harmonious, Loyal, Adaptive, and Collaborative) are determined as a work culture. The core values of BerAKHLAK simplify the basic values that were previously contained in Law (UU) Number 5 of 2014. In 2022, the Ministry of Administrative Reform and Bureaucratic Reform of the Republic of Indonesia conducted a survey of BerAKHLAK core values for the first time to 442 government agencies. In the adaptive value that gets the lowest implementation value, one of the behavioral derivatives of adaptive, namely readiness to face changes, gets the fewest votes. This shows that employees have a low level of implementation of adaptation values into their daily work behavior. This study aims to identify employee perceptions of employee readiness to implement BerAKHLAK core values, analyze the influence of leadership, organizational support, and commitment to the organization on employee readiness to change, and formulate recommendations that can be applied by the Secretariat General of the National Resilience Council to improve employee readiness to change. This research was conducted in MarchJuly 2023 at the General Secretariat of the National Resilience Council. The survey sample selected to be the subject of this research is TNI, POLRI, and ASN who have an active work period of more than one year. The number of respondents used was 124 employees. The study used a questionnaire with a Likert measurement scale of 1- 5. Data processing and analysis were carried out by Structural Equation Modeling-Partial Least Square (SEM-PLS) using Smart PLS 3.0 software. There are five categories of respondents in this study, namely gender, age, education, position, and length of service. The results showed that respondents in this study were dominated by employees aged 46-55 years. Respondents fall into the generation X category. In addition, based on the results of SPSS data processing, employees of the Secretariat General of the National Resilience Council who are ready to face changes are dominated by employees with a length of service of 4-5 years. Based on the results of Structural Equation Modeling data processing, there is a direct influence of leadership variables and organizational support on employee readiness to change. However, there are variables that do not have a significant effect, namely commitment to change organization on employee readiness to change. This is due to the commitment gap between new employees and old employees. New employees will tend to have a low commitment to change, because employee commitment to the organization can weaken employee readiness to change if faced with conditions where employees are dominated by 1-3 years of service which in fact in the Secretariat General of the National Resilience Council there is frequent turnover or job transfers. Managerial implications that can be applied by the Secretariat General of the National Resilience Council by applying the POLC model (Planning, Organizing, Leading, Controlling). At the planning stage, the Secretariat General of the National Resilience Council can conduct socialization and form a team of change agents so that employees know the implementation plan of the core values of BerAKHLAK and contribute. At the organizing stage, the program implementation of the BerAKHLAK core values implementation planning that has been prepared has the aim of increasing employee readiness to change and achieving agency goals will be carried out by each work unit in the Secretariat General of the National Resilience Council. Socialization can be done by means of FGD (Forum Group Discussion). At the leading stage, the Chairman can open an open discussion with all employees during the "leadership hour" event which is usually carried out by the Secretariat General of the National Resilience Council once a month. The change agent team can help leaders to become a role model for the process of changing the core values of BerAKHLAK so that organizational goals can be achieved. At the controlling stage, the Secretariat General of the National Resilience Council can conduct a BerAKHLAK index survey.