Analisis Peningkatan Kinerja Pegawai Kantor Imigrasi Jakarta Selatan

Abstract

Negara-negara seperti China dan Amerika Serikat telah mengimplementasikan Reformasi Birokrasi (RB) untuk meningkatkan efisiensi dan pelayanan publik (PBB, 1997). China berhasil merestrukturisasi pemerintah pusat dan daerah melalui reformasi administrasi, sementara Amerika Serikat mengadaptasi kebijakan publik untuk menanggapi dampak revolusi industri. Indonesia memulai Program RB pada 2010, dengan tujuan mencapai good governance government. Tantangan utama pada era reformasi 2010 adalah mengatasi krisis kepercayaan masyarakat terhadap layanan publik, terutama terkait dengan laporan maladministrasi. Birokrasi Indonesia dihadapkan pada tantangan seperti korupsi, kolusi, nepotisme (KKN), kurangnya keberpihakan pada masyarakat, dan keterkaitan erat dengan kepentingan politik. Ombudsman RI menerima laporan maladministrasi, mencerminkan tantangan pemerintah untuk membangun birokrasi yang baik dan mendapatkan kepercayaan masyarakat. Meskipun Kantor Imigrasi Jakarta Selatan telah menjalankan Program RB, masih terdapat persoalan implementasi yang memengaruhi kinerja pegawai. Kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh motivasi bekerja pegawainya. Pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi cenderung menghasilkan kinerja yang tinggi pula (Rudman 2003). Hambatan meliputi kurangnya inisiatif, pemahaman yang belum merata, dan banyaknya target pekerjaan yang belum terselesaikan. Faktor-faktor seperti gaya manajemen, sistem evaluasi kinerja, komunikasi internal organisasi, dan motivasi kerja berpotensi memengaruhi kinerja pegawai (Udayanto et al. 2015; Munthe dan Tiorida, 2017; Cinintya 2019). Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil menjelaskan bahwa sistem penilaian kinerja atau performance appraisal system adalah suatu proses sistematis yang terdiri dari perencanaan kinerja, pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja, serta penilaian kinerja tindak lanjut, dan sistem informasi kinerja. Sistem penilaian kinerja pada Pegawai Negeri Sipil bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan pegawai yang didasarkan pada kinerja dan sistem karier. Gaya manajemen yang tepat, sistem evaluasi yang adil, dan komunikasi internal yang efektif dapat meningkatkan semangat dan produktivitas pegawai. Penelitian ini akan menganalisis bagaimana sistem evaluasi kinerja, komunikasi internal, dan motivasi kerja memengaruhi kinerja pegawai di Kantor Imigrasi Jakarta Selatan, menggambarkan relevansi dan dampak faktor-faktor tersebut terhadap efektivitas RB di tingkat lokal.

Countries such as China and the United States have implemented Bureaucratic Reform (BR) to enhance efficiency and public services (UN, 1997). China successfully restructured its central and regional governments through administrative reform, while the United States adapted public policies to address the impact of the industrial revolution. Indonesia initiated the BR Program in 2010, aiming to achieve good governance government. The main challenge during the 2010 reform era was addressing the public's crisis of confidence in public services, particularly related to reports of maladministration. The Indonesian bureaucracy faces challenges such as corruption, collusion, nepotism (CCN), lack of bias towards the public, and close ties to political interests. The Ombudsman of the Republic of Indonesia receives reports of maladministration, reflecting the government's challenges in building a sound bureaucracy and gaining public trust. Despite the implementation of the BR Program at the South Jakarta Immigration Office, there are still implementation issues affecting employee performance. Employee performance is significantly influenced by their motivation. Employees with high work motivation tend to produce high performance (Rudman 2003). Barriers include a lack of initiative, uneven understanding, and numerous unfinished job targets. Factors such as management style, performance appraisal systems, internal organizational communication, and work motivation potentially impact employee performance (Udayanto et al. 2015; Munthe and Tiorida, 2017; Cinintya 2019). According to Government Regulation Number 17 of 2020 regarding Civil Servant Management, the performance appraisal system is a systematic process comprising performance planning, execution, monitoring, performance development, follow-up assessment, and performance information systems. The Civil Servant performance appraisal system aims to ensure objective employee development based on performance and career systems. Appropriate management style, fair evaluation systems, and effective internal communication can enhance employee morale and productivity. This research will analyze how performance appraisal systems, internal communication, and work motivation affect employee performance at the South Jakarta Immigration Office, illustrating the relevance and impact of these factors on the effectiveness of BR at the local level.