Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan PT. Kaltim Industrial Estate

Abstract

Era revolusi industri 4.0 yang dihadapi organisasi memberikan tantangan dan peluang yang positif untuk melakukan perubahan. Bagi PT. Kaltim Industria Estate (KIE) era revolusi industri 4.0 dapat menjadi peluang sebagai dorongan untuk melakukan pengembangan sumber daya manusia agar menjadi lebih adaptif dalam menghadapi perubahan. Kondisinya saat ini KIE masih dihadapkan pada permasalahan sumber daya manusia. Perusahaan belum berhasil dalam meningkatkan kompetensi sumber daya manusia sesuai yang diharapkan. Hal ini berdampak pada kemampuan perusahaan dalam meningkatkan kinerja keuangan serta belum adanya terobosan bisnis alternatif yang dibuat perusahaan. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk menentukan strategi bagi KIE dalam melakukan pengembangan sumber daya manusia. Tujuan penelitian ini secara spesifik adalah (1) mengidentifikasi faktor internal dan eksternal yang berpengaruh strategis terhadap pengembangan sumber daya manusia di KIE (2) menyusun strategi alternatif dalam pengembangan sumber daya manusia di KIE serta (3) merumuskan strategi prioritas terpilih dalam pengembangan sumber daya manusia di KIE. Penelitian ini menggunakan matriks faktor internal dan eksternal untuk melakukan identifikasi faktor-faktor yang berpengaruh strategis terhadap pengembangan sumberdaya manusia di KIE. Identifikasi dilakukan terhadap 18 responden yang merupakan karyawan KIE level I hingga III. Perumusan alternatif strategi menggunakan matriks strenghts weakness opportunities threats (SWOT). Selanjutnya dilakukan pembobotan strategi berdasarkan tingkat kepentingan dan kepastian dengan menggunakan pendekatan strategic assumption surfacing and testing (SAST) dengan melibatkan 4 orang pakar dari internal perusahaan dan PT Pupuk Kaltim selaku induk perusahaan. Selanjutnya dari alternatif-alternatif strategi tersebut dilakukan analisis pemrioritasan strategi dengan Analytical Hierarchy Process (AHP) yang melibatkan 5 pakar dari akademisi dan praktisi. Hasil identifikasi analisis lingkungan internal dan eksternal diperoleh 6 faktor kekuatan dan 9 faktor kelemahan yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia di KIE. Hasil pembobotan dan perangkingan diperoleh bahwa kekuatan utama dalam pengembangan sumber daya manusia di KIE adalah tingginya komitmen manajemen puncak perusahaan dengan skor bobot 0,3324. serta adanya agenda pelatihan rutin yang selalu diadakan setiap tahunnya oleh KIE dengan skor bobot 0,3003. Sedangkan, faktor kelemahan utama yang memiliki bobot tertinggi dengan skor 0,0697 terdapat dua faktor yaitu kurangnya proses internalisasi budaya perusahaan dan belum optimal sistem reward & punishment. Hasil analisis eksternal diperoleh 6 faktor peluang dan 4 faktor kekuatan yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia di KIE. Faktor peluang yang memiliki pengaruh besar terhadap strategi pengembangan sumber daya manusia KIE adalah perkembangan tehnologi yang semakin pesat dengan skor bobot 0,4874 serta semakin berkembang dan komperhensifnya sistem dan aplikasi penilaian kinerja dengan skor bobot 0,3075. Faktor ancaman yang paling besar pengaruhnya terhadap strategi pengembangan sumber daya manusia di KIE yaitu persaingan dalam mendapatkan sumber daya manusia yang unggul dengan skor bobot 0.3191. Dari hasil analisis evaluasi faktor internaldan eksternal tersebut selanjutnya dilakukan pencocokan strategi analisis SWOT untuk mendapatkan alternatif strategi pengembangan sumber daya manusia di KIE. Matriks SWOT dikembangkan berdasarkan empat tipe strategi: SO (kekuatan-peluang), WO (kelemahan-peluang), ST (kekuatan-ancaman), dan WT (kelemahan-ancaman). Hasil analisis SWOT mendapatkan sebanyak 12 strategi alternatif yang dapat dilakukan KIE dalam pengembangan sumber daya manusia. Strategi alternatif yang diperolah tersebut kemudian dilakukan pembobotan berdasarkan tingkat kepentingan dan kepastian asumsi oleh pakar dengan menggunakan pendekatan metode SAST. Hasil analisis SAST menunjukan terdapat lima asumsi strategi pengembangan sumber daya manusia yang memiliki nilai tingkat kepentingan dan kepastian tertinggi yaitu pengembangan sistem penilaian kinerja, perampingan struktur organisasi, penguatan program kepemimpinan, peningkatan kerja sama dengan lembaga pendidikan dan pelatihan serta peningkatan program pelatihan dan pendidikan. Hasil analisis AHP menunjukkan bahwa faktor prioritas berpengaruh terhadap pengembangan sumber daya manusia di KIE yaitu tingginya komitmen manajemen puncak dengan nilai 0,4260. Prioritas tujuan dalam pengembangan sumber daya manusia yaitu meningkatkan kinerja karyawan dengan nilai 0,4406. Urutan prioritas strategi yang dapat dilakukan oleh KIE dalam pengembangan sumber daya manusia yaitu pengembangan sistem penilaian kinerja (0,3134), penguatan program kepemimpinan (0,1836), pelatihan dan pengembangan (0,1800), peningkatan kerjasama dengan lembaga pendidikan dan pelatihan (0,0987), perampingan struktur organisasi (0,0824) dan penataan ulamg manajemen SDM (0,1419). Dalam implementasi strategi pengembangan sumber daya manusia, KIE dapat menjalin kerja sama antara perusahaan, konsultan bidang manajemen SDM serta lembaga pendidikan dan pelatihan yang dapat membantu KIE dalam mengembangkan sistem penilaian kinerja sebagai prioritas strategi yang terpilih.