Pengaruh Kohesivitas dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Di Institut Pertanian Bogor

Abstract

Umumnya dipercayai bahwa ada hubungan positif antara tiga variabel berikut, yakni kohesivitas kelompok, kepuasan kerja, dan kinerja. Kinerja kelompok membutuhkan kerja sama di antara para anggota kelompok. Kerja sama yang baik dapat dipandang sebagai hasil dari kohesivitas. Tambahan pula, kinerja yang baik membutuhkan kepuasan kerja yang baik pula. Lebih lanjut, lazimnya dipercayai bahwa kohesivitas berhubungan dengan kepuasan kerja. Penelitian ini bertujuan (1) menganalisis kohesivitas tenaga kependidikan di IPB (Institut Pertanian Bogor), (2) menganalisis kepuasan kerja tenaga kependidikan di IPB, (3) menganalisis kinerja tenaga kependidikan di IPB, (4) menganalisis pengaruh kohesivitas terhadap kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan di IPB, dan (5) menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan di IPB. Penelitian ini dilakukan pada lima belas departemen dalam empat fakultas di Institut Pertanian Bogor. Empat fakultas tersebut adalah Fakultas Ekologi Manusia, Fakultas Pertanian, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, dan Fakultas Teknologi Pertanian. Data dikumpulkan dengan metode survei dengan menggunakan kuesioner. Penyebaran kuesioner dilakukan untuk mengetahui data mengenai variabel kohesivitas, kepuasan kerja, dan kinerja tenaga kependidikan. Wawancara dilakukan dengan pihak senior staf Direktorat Sumber Daya Manusia serta tenaga kependidikan di beberapa fakultas di IPB. Pengambilan sampel di dalam penelitian ini dilakukan dengan cara probability sampling yaitu metode simple random sampling. Jumlah responden yang diteliti sebanyak 102 responden tenaga kependidikan. Model kuantitatif menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kohesivitas tenaga kependidikan dipengaruhi oleh keterpaduan kelompok dalam tugas, keterpaduan kelompok dalam sosial, ketertarikan individual pada tugas kelompok, dengan kategori tinggi ke sedang yang menandakan bahwa tenaga kependidikan memiliki kohesivitas yang tinggi sedangkan ketertarikan individual pada kelompok sosial masuk dalam kategori sedang ke tinggi yang berarti mereka cukup puas terhadap setiap tenaga kependidikan dalam kelompoknya. Kelima dimensi kepuasan kerja memiliki tingkat kepuasan kerja yang sedang namun untuk kepuasan pembayaran dan kepuasan promosi masuk kategori sedang ke rendah yang berarti tenaga kependidikan belum puas mengenai bayaran dan kebijakan promosi di IPB. Untuk kepuasan supervisi, kepuasan rekan kerja, dan kepuasan terhadap pekerjaan masuk dalam kategori sedang ke tinggi yang berarti tenaga kependidikan cukup puas dengan motivasi, bimbingan dari atasan, puas terhadap rekan kerja mereka, dan puas terhadap tantangan akan pekerjaan mereka. Terdapat enam dimensi dengan tingkat kinerja tenaga kependidikan dengan kategori tinggi ke sedang yaitu produktivitas, inisiatif atau kreativitas ketelitian atau kerapihan, kecepatan kerja atau efisiensi, kerja sama, dan kedisiplinan. Hal ini menandakan para atasan menilai kinerja mereka baik. Dimensi tanggung jawab berada dalam kategori sedang ke tinggi maka atasan melihat tanggung jawab bawahannya cukup baik terhadap kinerja mereka. Kohesivitas tenaga kependidikan paling besar dipengaruhi oleh keterpaduan kelompok dalam tugas dengan bobot sebesar 0.94. Kepuasan supervisi berpengaruh terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan dengan bobot sebesar 0.78. Kinerja tenaga kependidikan dipengaruhi oleh kerja sama dengan bobot sebesar 0.92. Ditunjukkan bahwa kohesivitas berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja maupun terhadap kinerja. Namun ditemukan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan dari kepuasan kerja pada kinerja. Implikasi manajerial yang perlu dilakukan oleh IPB adalah (1) pimpinan organisasi dapat mempertahankan serta meningkatkan kohesivitas dengan cara membuat gathering dan kerja kelompok. Dengan adanya kerja kelompok ini para tenaga kependidikan dapat saling lebih mengenal dan berpartisipasi tidak hanya dalam hubungan sosial namun untuk kelompok tugas mereka di masing-masing departemen, (2) untuk meningkatkan kepuasan kerja, pimpinan organisasi dapat memanfaatkan kohesivitas tenaga kependidikan yang tinggi untuk kegiatan yang dapat mendekatkan anggota-anggota divisi agar lebih saling mengenal dan terlibat dalam aktivitas kelompoknya, (3) pimpinan organisasi dapat memfasilitasi forum komunikasi tenaga kependidikan. Forum ini dibentuk untuk menampung aspirasi, komunikasi, dan interaksi tenaga kependidikan, (4) untuk meningkatkan kepuasan kerja perlu dilakukan evaluasi kembali mengenai sistem remunerasi dan sistem insentif untuk tenaga kependidikan, (5) untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan, pimpinan organisasi dapat memberikan public recognition, reward, dan training untuk meningkatkan nilai kompetensi tenaga kependidikan, dan (6) pimpinan organisasi dapat menjalankan daftar urutan kepegawaian (DUK) dalam meningkatan kepuasan kerja dan kinerja.