Analisis Motivasi Dalam Upaya Peningkatan Kinerja Aparatur Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam

Abstract

Sumberdaya manusia dalam berbagai organisasi termasuk lembaga pemerintah, khususnya Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam yang sebagian besar pegawainya berlatar belakang pendidikan non perikanan, perlu mendapat perhatian agar terwujud kinerja pegawai yang prima. Salah satu alternatif dalam upaya meningkatkan kinerja aparatur adalah dengan meningkatkan motivasi kerjanya. Tujuan penelitian adalah: (1) mengidentifikasi faktor-faktor motivasi yang berpengaruh pada aparatur, (2) menganalisis sejauhmana korelasi faktor-faktor motivasi yang berpengaruh tersebut terhadap kinerja aparatur dan (3) merumuskan program pengembangan kinerja bagi aparatur pada DKP Prov. NAD. Penelitian menggunakan metode survei dengan maksud menjelaskan fenomena melalui "explanatory/confirmatory research untuk menerangkan hubungan antar variabel. Data primer diperoleh melalui penyebaran kuesioner dan wawancara dengan Kepala/Wakil Kepala Dinas, sedangkan data sekunder berasal dari dokumen tertulis. Penentuan jumlah aparatur contoh menggunakan rumus Slovin dan diperoleh 48 orang. Pengambilan aparatur contoh secara acak berstrata (stratified random sampling). Teknik pengolahan data meliputi uji validitas terhadap butir pertanyaan dengan korelasi Rank Spearman, Teknik Rentang Kriteria untuk menilai persepsi responden terhadap butir pertanyaan sehingga diperoleh faktor-faktor motivasi yang berpengaruh pada aparatur dan korelasi Rank Spearman juga untuk melihat hubungan faktor-faktor motivasi tersebut terhadap kinerja. Analisis varian menggunakan uji Mann-Whitney dan uji Kruskal-Wallis untuk mengetahui apakah ada perbedaan penilaian faktor- faktor motivasi yang berkorelasi terhadap kinerja berdasarkan karakteristik responden mencakup kelompok jenis kelamin, usia, pendidikan, golongan, jabatan dan masa kerja. Hasil uji validitas terhadap 36 butir pertanyaan tentang variabel motivasi terdapat 32 butir valid (88,89%) dan 4 butir tidak valid (11,11%) tidak valid, sedangkan dari 21 butir pertanyaan tentang variabel kinerja diperoleh 20 butir valid (95,24%) dan 1 butir tidak valid (4,76%). Butir pertanyaan yang tidak valid diabaikan sedangkan yang valid digunakan pada proses selanjutnya. Penilaian responden terhadap 32 butir pertanyaan yang berkaitan dengan motivasi termasuk dalam kriteria berpengaruh (15 butir), diikuti kriteria agak berpengaruh (7 butir), sangat berpengaruh (6 butir), agak tidak berpengaruh (3 butir), tidak berpengaruh (1 butir), sedangkan kriteria sangat tidak berpengaruh tidak diperoleh. Pertanyaan dengan kriteria sangat berpengaruh dan berpengaruh menjadi faktor-faktor motivasi yang berpengaruh pada aparatur, terdiri dari: (a) memecahkan masalah pekerjaan, (b) mampu menyelesaikan pekerjaan, (c) pendapat diterima, (d) pekerjaan bersifat teknis, (e) malu pada teman setara jabatan, (f) malu pada atasan langsung, (g) memperoleh peningkatan tanggung jawab, (h) kebutuhan pendidikan/pelatihan tambahan, (i) tugas yang bervariasi, (1) mengikuti pelatihan/pendidikan, (k) posisi sesuai latar belakang pendidikan, (1) hak-hak pegawai terselenggara dengan baik, (m) adanya pengarahan atau petunjuk terlebih dahulu, (n) atasan memiliki kemampuan yang baik (o) atasan segera mengoreksi kesalahan, (p) konsultasi dengan atasan tentang pekerjaan, (q) memperoleh dukungan yang baik dari atasan, (r) harmonis dengan teman setara jabatan di luar jam dinas, (s) kemudahan memperoleh informasi dari teman, (u) memanfaatkan kelebihan teman dan (v) insentif Penilaian responden terhadap 20 butir pertanyaan tentang kinerja terdapat kiteria sangat baik (1 butir), diikuti baik (12 butir), agak baik (6 butir), agak tidak baik (1 butir), sedangkan kriteria tidak baik dan sangat tidak baik tidak diperoleh. Penilaian agak baik dan agak tidak baik terdiri dari: (a) hasil pekerjaan tidak mendapat koreksi atau teguran, (b) memberi saran atau pendapat tanpa diminta, (c) menagih pekerjaan orang berkaitan dengan tugas sendiri, (d) membaca renstra secara seksama, (e) pengetahuan mengenai jenis pekerjaan, (f) menyelesaikan pekerjaan di rumah dan (g) memanfaatkan pustaka pada waktu senggang. Faktor-faktor motivasi yang berpengaruh pada aparatur dan berkorelasi terhadap kinerja dengan signifikansi pada a = 0,05 untuk faktor motivator terdiri dari: (a) memecahkan masalah pekerjaan ( 0,395/ kategori hubungan rendah), (b) mampu menyelesaikan pekerjaan (0,542/sedang), (c) pendapat diterima (0,389/rendah), (d) memperoleh peningkatan tanggung jawab (0,461/sedang), (e) kebutuhan pendidikan/ pelatihan tambahan (0,338/rendah). Untuk faktor hygiene terdiri dari: (a) posisi sesuai latar belakang pendidikan 0,486/sedang), (b) hak-hak kepegawaian terselenggara dengan baik (0,323/rendah), (c) konsultasi dengan atasan tentang pekerjaan (0,360/rendah), (d) memperoleh dukungan yang baik dari atasan (0,320/rendah), (e) harmonis dengan teman setara jabatan di luar jam dinas (0,477/sedang) (1) kemudahan memperoleh informasi dari teman (0,659/kuat), (g) memanfaatkan kelebihan teman (0,675/kuat) dan (h) insentif (0,382/rendah). Analisis varian terhadap faktor-faktor motivasi yang berkorelasi terhadap kinerja berdasarkan kelompok jenis kelamin terdapat perbedaan. pada: (a) memecahkan masalah pekerjaan, (b) memperoleh peningkatan tanggung jawab, (c) kebutuhan pendidikan/pelatihan tambahan dan (d) insentif, sedangkan berdasarkan kelompok usia tidak terdapat perbedaan. Berdasarkan kelompok pendidikan terdapat perbedaan pada (a) kebutuhan pendidikan/pelatihan tambahan, (b) hak-hak kepegawaian terselenggara dengan baik dan (c) memperoleh dukungan yang baik dari atasan. Berdasarkan kelompok golongan terdapat perbedaan pada: (a) memperoleh peningkatan tanggung jawab dan (b) konsultasi dengan atasan tentang pekerjaan. Berdasarkan kelompok jabatan terdapat perbedaan pada memperoleh dukungan yang baik dari atasan dalam melaksanakan. pekerjaan. Berdasarkan kelompok masa kerja perbedaan terdapat pada: (a) posisi sesuai latar belakang pendidikan dan (b) harmonis dengan teman setara jabatan di luar jam dinas. Rekomendasi yang diberikan dalam kaitannya dengan faktor-faktor motivasi untuk pengelolaan kinerja pegawai sebagai berikut: (1) melibatkan pegawai dalam memecahkan masalah yang timbul dalam pekerjaan dengan mempertimbangkan perbedaan jenis kelamin, (2) memberi kesempatan dan mendorong pegawai untuk dapat menunjukkan kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan tanpa harus memperhatikan perbedaan karakteristik pegawai, (3) menggali dan menerima pendapat dari pegawai berkaitan dengan pelaksanaan tugas dalam organisasi tanpa membedakan karakteristik pegawai, (4) memberi kesempatan pegawai untuk memperoleh peningkatan tanggung jawab berupa perkayaan pekerjaaan sehingga seorang pegawai dituntut dan sekaligus diberi kesempatan untuk lebih intensif menggunakan keterampilan yang dimilikinya sehingga mutu hasil pekerjaan meningkat dengan mempertimbangkan perbedaan jenis kelamin dan golongan kepangkatan pegawai, (5) mendorong dan membantu pegawai untuk dapat memenuhi kebutuhan memperoleh pendidikan/pelatihan tambahan sesuai dengan kebutuhan organisasi dan potensi pegawai dengan mempertimbangkan perbedaan jenis kelamin dan jenjang pendidikannya, (6) mengupayakan penempatan seseorang pegawai sesuai dengan latar belakang pendidikannya dengan mempertimbangkan perbedaan masa kerja, (7) mengupayakan pelaksanaan peraturan dengan baik terhadap hak-hak pegawai dengan mempertimbangkan perbedaan jenjang pendidikan, (8) mengkondisikan agar pegawai merasa senang mengkonsultasikan masalah pekerjaan dengan atasannya, dengan mempertimbangkan perbedaan golongan kepangkatan, (9) atasan harus optimal memberi dukungan baik moril atau materil terhadap pegawai dalam melaksanakan tugasnya, dengan mempertimbangkan perbedaan jenjang pendidikan dan jabatan pegawai, (10) )mengkondisikan adanya hubungan yang harmonis dengan teman setara jabatan di luar jam dinas melalui kegiatan sosial, dengan mempertimbangkan masa kerja pegawai, (11) mengintensifkan saling bertukar informasi sesama teman setara jabatan dalam menyelesaikan pekerjaan tanpa harus memperhatikan perbedaan karakteristik pegawai, (12) mendorong agar pegawai saling memanfaatkan kelebihan yang ada pada masing-masing individu untuk menutupi kekurangan agar pelaksanaan tugas dapat berhasil tanpa harus memperhatikan perbedaan karakteristik pegawai, (13) memberikan insentif kepada pegawai sesuai kontribusi terhadap pekerjaan dengan mempertimbangkan perbedaan jenis kelamin. Berdasarkan penilaian dengan teknik rentang kriteria, maka kinerja pegawai yang perlu mendapat perhatian sehingga menjadi baik atau sangat baik, yaitu (1) mutu pekerjaan, berupa hasil pekerjaan yang seharusnya tidak mendapat koreksi atau teguran dari atasan langsung ternyata belum sesuai dengan yang diharapkan. Untuk ini perlu ditingkatkan kemampuan eselon IV dan lil dalam mengoreksi atau mengontrol hasil pekerjaan baik. yang bersifat fisik maupun administrasi secara berjenjang sehingga hasil pekerjaan dapat diterima atau tidak ditolak oleh pimpinan, (2) Inisiatif dalam bentuk: (a) memberi saran atau pendapat tanpa diminta atasan langsung, dengan cara mendorong pegawai untuk lebih berani dan mampu memberi saran serta menyatakan kepada pegawai tersebut bahwa saran yang diberikan dapat diterima dan (b) menagih hasil pekerjaan orang lain karena pekerjaan tersebut berkaitan dengan penyelesaian pekerjaan sendin tanpa menunggu terlalu lama, dengan cara saling menginformasikan tahapan pekerjaan yang telah dicapai masing-masing pegawai terutama bagi pekerjaan yang harus diselesaikan secara tim atau lintas seksi/bidang, (3) pengetahuan tentang pekerjaan, dalam bentuk: (a) membaca renstra dengan seksama dengan cara melakukan sosialisasi berupa pembagian dokumen renstra pada seluruh pegawai terutama untuk eselon III dan IV serta (b) pengetahuan tentang jenis pekerjaan yang menjadi tanggung jawab pegawai ditingkatkan dengan cara mengintensifkan pembinaan oleh masing-masing atasan langsungnya secara berjenjang, (4) tanggung jawab, dalam bentuk menyelesaikan pekerjaan yang mendesak di rumah. Untuk ini pertu kelengkapan sarana pendukung seperti tersedianya Laptop yang dapat dipergunakan pegawai yang dituntut untuk menyelesaikan pekerjaan di rumah, (5) pemanfaatan waktu, dalam bentuk: memanfaatkan perpustakaan pada waktu senggang. Untuk ini perlu disediakan ruangan khusus sebagai ruang perpustakaan yang dilengkapi dengan jenis bacaan yang berkaitan dengan pekerjaan.