Analisis Faktor-Faktor Yang Mengurangi Motivasi Kerja Pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kab. Musi Banyuasih

Abstract

Dalam rangka pelaksanaan otonomi daerah yang nyata, luas dan bertanggung jawab berdasarkan Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999, pemerintah pusat telah memberikan kesempatan yang besar pada kegiatan pemerintahan yang wajib dilaksanakan oleh daerah otonom. Hal ini diikuti serangkaian kebijakan yang menjadi tanggung jawab daerah sehingga setiap daerah harus mampu memutuskan kebijakan yang terbaik, sanggup mengambil inisiatif, prakarsa dan terobosan untuk kepentingan dan kemajuan daerah. Pemerintah daerah dewasa ini sudah waktunya untuk mulai membenahi kondisi pegawai negeri sipil yang ada. Tuntutan profesionalisme kerja dan kemampuan mengantisipasi perubahan global merupakan kondisi yang tidak bisa dihindari. Oleh karena itu pemerintah daerah harus memberi perhatian yang lebih besar pada upaya peningkatan motivasi kerja pegawai. Oleh karena motivasi sifatnya sangat individual, maka perlu diketahui faktor-faktor dominan yang mempengaruhi motivasi. Dengan demikian akan dapat dikembangkan kebijakan-kebijakan pemerintah khususnya pemerintah daerah yang berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja melalui pembangunan motivasi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan memperoleh gambaran umum mengenai faktor-faktor dominan yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Musi Banyuasin, untuk mengetahui faktor motivasi kerja yang berasal dari dalam dan luar diri pegawai, dan bagaimana persepsi pegawai terhadap faktor motivasi kerja yang terbentuk berdasarkan karakteristik pegawai. Pendekatan penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan studi kasus dengan jumlah responden sebanyak 90 orang. Analisis data menggunakan Analisis Faktor dengan metode Principal Component Analysis dan proses rotasi Varimax untuk mengetahui faktor-faktor dominan yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Musi Banyuasin. Metode uji menggunakan KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) and Bartlett’s test of sphericity dan anti image dengan pengukuran MSA (Measure of Sampling Adequacy). Kelompok responden nantinya akan dibedakan berdasarkan Jenis Kelamin, Umur, Status Perkawinan, Pendidikan Terakhir, Masa Kerja, dan Golongan. Untuk mengetahui perbedaan kelompok responden dilakukan uji beda Mann-Whitney pada kelompok responden berdasarkan jenis kelamin dan status perkawinan. Analisis Varian Kruskal-Wallis digunakan untuk melihat perbedaan kelompok responden berdasarkan umur, pendidikan, masa kerja dan golongan. Pengolahan data dilakukan dengan bantuan program SPSS 10.0 for Windows. Ada tigapuluh pernyataan yang dianalisis dengan menggunakan analisis faktor. Tetapi ada satu pernyataan yang tidak memenuhi syarat untuk dilakukan analisis lanjutan karena nilai MSA di bawah 0,5, sehingga pernyataan tersebut dikeluarkan. Analisis selanjutnya dari dua puluh sembilan pernyataan yang tersisa dengan Proses Faktoring dan Rotated Component Matrix, menghasilkan delapan faktor dominan yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai yaitu faktor Hubungan Antar Rekan, faktor Pengakuan dan Penghargaan, faktor Tujuan, faktor Kompensasi, faktor Pekerjaan itu Sendiri, faktor Supervisi, faktor Kesempatan, dan faktor Rasa Aman. Berdasarkan nilai rata-rata pernyataan responden terhadap faktor motivasi kerja yang terbentuk dapat dibedakan atas faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik dimulai dari faktor yang paling dominan. Faktor instrinsik yang terbentuk yaitu faktor Pengakuan dan Penghargaan (5,1655), faktor Tujuan (4,8536), faktor Pekerjaan itu Sendiri (4,6840) dan faktor Kesempatan (4,5860). Sedangkan faktor ekstrinsik yang terbentuk yaitu faktor Hubungan Antar Rekan (5,4352), faktor Kompensasi (4,7387), faktor Supervisi (4,6735), dan faktor Rasa Aman (3,8808). Pengelompokan faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik dilakukan untuk membedakan motivasi kerja yang timbul dari dalam diri pegawai dan motivasi kerja yang timbul akibat pengaruh lingkungan (dari luar). Kelompok responden dibedakan berdasarkan jenis kelamin (laki-laki dan wanita), umur (<30 tahun, 30 – 39 tahun, 40 – 49 tahun, dan > 40 tahun), status perkawinan (kawin dan tidak kawin), pendidikan (SD, SLTP, SLTA, Akademi, S1, dan S2), masa kerja (<5 tahun, 5 – 14 tahun, 15 – 24 tahun, dan > 24 tahun), dan golongan (< IIIa, IIIa – IIIb, IIIc – IIId, dan > IVa). Kelompok responden berdasarkan jenis kelamin menunjukkan perbedaan urutan faktor dominan yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai, dimana pegawai laki-laki lebih mengutamakan faktor kompensasi disusul faktor pengakuan dan penghargaan, faktor tujuan, faktor supervisi, faktor kesempatan, faktor hubungan antar rekan, faktor pekerjaan itu sendiri, dan faktor rasa aman. Sedangkan responden wanita lebih mengutamakan faktor rasa aman dan selanjutnya faktor pekerjaan itu sendiri, faktor hubungan antar rekan, faktor kesempatan, faktor supervisi, faktor tujuan dan faktor kompensasi. Uji Mann-Whitney pada kelompok responden berdasarkan jenis kelamin menunjukkan hasil berbeda tidak nyata pada taraf nyata 0,05 terhadap faktor motivasi kerja yang terbentuk. Kelompok responden berdasarkan umur menunjukkan perbedaan urutan faktor dominan yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai, dimana pegawai berumur dibawah 30 tahun lebih mengutamakan faktor kesempatan, disusul faktor hubungan antar rekan, faktor pengakuan dan penghargaan, faktor rasa aman, faktor kompensasi, faktor pekerjaan itu sendiri, faktor tujuan, dan faktor supervisi. Pegawai berumur antara 30 – 39 tahun lebih mengutamakan faktor rasa aman, disusul faktor kesempatan, faktor pengakuan dan penghargaan, faktor supervisi, faktor kompensasi, faktor pekerjaan itu sendiri, faktor tujuan dan faktor hubungan antar rekan. Pegawai berumur 40 – 49 tahun lebih mengutamakan faktor supervisi, disusul faktor tujuan, faktor hubungan antar rekan, faktor pekerjaan itu sendiri, faktor kompensasi, faktor rasa aman, faktor pengakuan dan penghargaan dan faktor kesempatan. Responden umur di atas 50 tahun lebih mengutamakan faktor hubungan antar rekan, disusul faktor pekerjaan itu sendiri, faktor kompensasi, faktor pengakuan dan penghargaan, faktor kesempatan, faktor tujuan, faktor rasa aman, dan faktor supervisi. Hasil analisis varian Kruskal-Wallis menunjukkan pada taraf nyata 0,05 tidak terdapat perbedaan nyata pegawai berumur di bawah 30 tahun, umur 30 – 39 tahun, umur 40 – 49 tahun dan umur di atas 50 tahun terhadap faktor pekerjaan itu sendiri, faktor tujuan, faktor pengakuan, faktor supervisi, faktor kompensasi, faktor rasa aman dan faktor kesempatan. Hasil berbeda nyata terlihat pada faktor hubungan antar rekan. Pegawai berumur di bawah 30 tahun memiliki rata-rata ranking tertinggi (58,33), diikuti pegawai umur di atas 50 tahun (57,78), pegawai umur 40 – 49 tahun (51,03) dan pegawai umur 30 – 39 tahun (37,34). Kelompok responden berdasarkan status perkawinan menunjukkan perbedaan urutan faktor dominan yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai, dimana pegawai yang berstatus kawin lebih mengutamakan faktor supervisi disusul faktor pekerjaan itu sendiri, faktor tujuan, faktor rasa aman, faktor kompensasi, faktor pengakuan dan penghargaan, faktor hubungan antar rekan, dan faktor kesempatan. Sedangkan responden yang tidak kawin lebih mengutamakan faktor kesempatan dan selanjutnya faktor hubungan antar rekan, faktor pengakuan dan penghargaan, faktor kompensasi, faktor rasa aman, faktor tujuan, faktor pekerjaan itu sendiri, dan faktor supervisi. Uji Mann-Whitney pada kelompok responden berdasarkan status perkawinan menunjukkan hasil berbeda tidak nyata pada taraf nyata 0,05 terhadap faktor motivasi kerja yang terbentuk. Kelompok responden berdasarkan pendidikan menunjukkan perbedaan urutan faktor dominan yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai, dimana pegawai berpendidikan SD lebih mengutamakan faktor kompensasi, disusul faktor pekerjaan itu sendiri, faktor pengakuan dan penghargaan, faktor hubungan antar rekan, faktor tujuan, faktor kesempatan, faktor supervisi, dan faktor rasa aman. Pegawai pendidikan SLTP lebih mengutamakan faktor pekerjaan itu sendiri, disusul faktor hubungan antar rekan, faktor supervisi, faktor rasa aman, faktor kompensasi, faktor pengakuan dan penghargaan, faktor tujuan dan faktor kesempatan. Pegawai pendidikan SLTA lebih mengutamakan faktor pekerjaan itu sendiri, disusul faktor rasa aman, faktor tujuan, faktor kompensasi, faktor supervisi, faktor kesempatan, faktor hubungan antar rekan dan faktor pengakuan dan penghargaan. Pegawai pendidikan Akademi lebih mengutamakan faktor pengakuan dan penghargaan, disusul faktor supervisi, faktor hubungan antar rekan, faktor rasa aman, faktor tujuan, faktor kesempatan, faktor pekerjaan itu sendiri dan faktor kompensasi. Pegawai pendidikan S 1 mengutamakan faktor pengakuan dan penghargaan, disusul faktor hubungan antar rekan, faktor kesempatan, faktor supervisi, faktor kompensasi, faktor tujuan, faktor rasa aman, dan faktor pekerjaan itu sendiri. Pegawai pendidikan S 2 lebih mengutamakan faktor hubungan antar rekan, disusl faktor tujuan, faktor rasa aman, faktor kesempatan, faktor pekerjaan itu sendiri, faktor pengakuan dan penghargaan, faktor supervisi, dan faktor kompensasi. Hasil analisis varian Kruskal-Wallis menunjukkan pada taraf nyata 0,05 tidak terdapat perbedaan nyata antara masing-masing tingkat pendidikan pegawai yang berbeda terhadap faktor motivasi kerja yang terbentuk. Kelompok responden berdasarkan masa kerja menunjukkan perbedaan urutan faktor dominan yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai, dimana pegawai masa kerja dibawah 5 tahun lebih mengutamakan faktor hubungan antar rekan, disusul faktor kesempatan, faktor pekerjaan itu sendiri, faktor rasa aman, faktor pengakuan dan penghargaan, faktor kompensasi, faktor tujuan, dan faktor supervisi. Pegawai masa kerja 5 – 14 tahun lebih mengutamakan faktor supervisi, disusul faktor kesempatan, faktor kompensasi, faktor rasa aman, faktor tujuan faktor pengakuan dan penghargaan, faktor pekerjaan itu sendiri, dan faktor hubungan antar rekan. Pegawai masa kerja 15 – 24 tahun lebih mengutamakan faktor pengakuan dan penghargaan disusul faktor hubungan antar rekan, faktor kompensasi, faktor pekerjaan itu sendiri, faktor tujuan, faktor supervisi, faktor kesempatan, dan faktor rasa aman. Responden masa kerja di atas 24 tahun lebih mengutamakan faktor rasa aman, disusul faktor pekerjaan itu sendiri, faktor tujuan, faktor supervisi, faktor kesempatan, faktor hubungan antar rekan, faktor kompensasi, dan faktor pengakuan dan penghargaan. Hasil analisis varian Kruskal-Wallis pada taraf nyata 0,05 menunjukkan tidak terdapat perbedaan nyata pada berbagai tingkat masa kerja pegawai terhadap faktor tujuan, faktor pengakuan dan penghargaan, faktor supervisi, faktor hubungan antar rekan, faktor kompensasi, dan faktor kesempatan. Hasil berbeda nyata terlihat pada faktor pekerjaan itu sendiri dan faktor rasa aman. Kelompok responden berdasarkan golongan menunjukkan perbedaan urutan faktor dominan yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai, dimana pegawai golongan di bawah IIIa mengutamakan faktor kompensasi, disusul faktor pekerjaan itu sendiri, faktor rasa aman, faktor pengakuan dan penghargaan, faktor kesempatan, faktor supervisi, faktor tujuan, dan faktor hubungan antar rekan. Pegawai golongan IIIa - IIIb lebih mengutamakan faktor kompensasi, disusul faktor tujuan, faktor kesempatan, faktor rasa aman, faktor pekerjaan itu sendiri, faktor supervisi, faktor pengakuan dan penghargaan, dan faktor hubungan antar rekan. Pegawai golongan IIIc - IIId lebih mengutamakan faktor hubungan antar rekan, disusul faktor supervisi, faktor pengakuan dan penghargaan, faktor pekerjaan itu sendiri, faktor tujuan, faktor kesempatan, faktor rasa aman, dan faktor kompensasi. Pegawai golongan di atas IVa lebih mengutamakan faktor hubungan antar rekan, disusul faktor rasa aman, faktor pengakuan dan penghargaan, faktor pekerjaan itu sendiri, faktor supervisi, faktor tujuan, faktor kesempatan, dan faktor kompensasi. Hasil analisis varian Kruskal-Wallis menunjukkan pada taraf nyata 0,05 tidak terdapat perbedaan nyata pada berbagai golongan pangkat pegawai yang berbeda terhadap faktor pekerjaan itu sendiri, faktor tujuan, faktor pengakuan dan penghargaan, faktor supervisi, faktor kompensasi, faktor rasa aman dan faktor kesempatan. Hasil berbeda nyata terlihat pada faktor hubungan antar rekan. Upaya peningkatan motivasi kerja pegawai dapat dilakukan dengan mempertimbangkan faktor-faktor motivasi yang dominan seperti di atas dengan membedakan faktor-faktor tersebut berdasarkan faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik dimana masing-masingnya terdiri atas empat faktor. Empat faktor instrinsik diurutkan berdasarkan peringkat dengan nilai rata-rata dan nilai tengah tertinggi berturut-turut adalah faktor Pengakuan dan Penghargaan, faktor Tujuan, faktor Pekerjaan itu Sendiri, dan faktor Kesempatan. Sedangkan empat faktor ekstrinsik yang diurutkan berdasarkan peringkat dengan nilai rata-rata dan nilai tengah tertinggi adalah faktor Hubungan Antar Rekan, faktor Kompensasi, faktor Supervisi dan faktor Rasa Aman. Pemahaman terhadap faktor motivasi yang terbentuk, akan memudahkan pimpinan/manajemen dalam pengambilan keputusan karena lebih fokus pada faktor-faktor dominan terlebih dahulu sehingga lebih efisien dan menghindari tumpang tindihnya keputusan yang diambil.

Faktor motivasi kerja pegawai akan berpengaruh terhadap kinerja dan produktivitas pegawai, untuk itu baik pimpinan/manajemen maupun pegawai perlu menjalin komunikasi dan saling terbuka serta secara bersama-sama memahami faktor-faktor motivasi kerja yang terbentuk dengan skala prioritas pada faktor dominan. Kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan diwujudkan dalam bentuk harapan untuk memperoleh kedudukan dan posisi yang lebih baik dari saat ini, untuk itu penempatan seseorang dalam suatu posisi perlu pertimbangan akan kemampuan dan sesuai peraturan yang ada sehingga tidak terjadi prasangka-prasangka yang tidak baik. Penanganan keselamatan dan keamanan kerja perlu ditingkatkan lagi diantaranya dengan melengkapi sarana dan prasarana penunjang pekerjaan yang memadai sehingga pegawai punya kepastian akan masa depan dan keselamatan dirinya. Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut dengan menggunakan alat analisis lain karena analisis faktor hanya mencoba menyederhanakan beberapa faktor motivasi kerja pegawai menjadi beberapa faktor dominan, penelitian lebih lanjut juga perlu dilakukan terhadap PNS fungsional dan pegawai lain tidak terbatas hanya pada PNS structural. Penelitian lebih lanjut dapat dilakukan dengan landasan teori-teori motivasi selain teori Herzberg yang disesuaikan dengan kondisi di lapangan. Perlu dicari alternatif penggunaan alat bantu pengolahan data selain program SPSS 10.0 for windows untuk memperjelas perbedaan karakteristik pegawai atau melakukan analisis lebih lanjut secara manual.