Kajian Pelaksanaan Sistem Penggajian Di Pt Aji

Abstract

Sumber Daya Manusia merupakan unsur penting didalam perusahaan terutama perusahaan yang memilih jenis produksinya padat karya. Untuk mempertahankan tenaga kerja yang ada dan mendapatkan tenaga kerja trampil di pasaran diperlukan adanya imbalan yang memadai. Oleh karena itu permasalahan yang dihadapi oleh PT. AJI adalah bagaimana menciptakan sistem imbalan yang dapat memuaskan karyawan dan masih dalam kemampuan perusahaan. Salah satu unsur imbalan yang menjadi topik kajian adalah sistem penggajian yakni apakah sistem penggajian yang ada saat ini telah memenuhi prinsip keadian secara internal dan eksternal. Dengan latar belakang pada permasalahan diatas telah dilakukan penelitian untuk mengetahui faktor-faktor yang menjadi dasar pertimbangan dalam menyusun kebijakan sistem penggajian didalam pemenuhan prinsip keadilan secara internal dan eksternal. Dalam opersional perusahaan, PT. AJI dipimpin seorang Direktur Utama membawahi 2 orang Manajer, masing-masing Manajer Produksi dan Manajer Administrasi dengan dibantu Kepala Seksi yang membawahi Supervisor dan Asisten untuk mengarahkan pekerjaan para pelaksana. Perusahaan yang bergerak dalam industri sepatu kulit tersebut bersifat padat karya dengan melibatkan 460 orang tenaga kerja terdiri 360 orang di bagian produksi dan 100 orang di bagian administrasi termasuk tenaga asisten dan supervisor. Komposisi jumlah tenaga kerja wanita 294 orang dan tenaga laki-laki 166 orang. Sistem penggajian yang dilaksanakan saat ini terutama yang bersifat finansial langsung maupun tidak langsung berpedoman pada Peraturan Perusahaan yang berlaku. Namun Peraturan Perusahaan tersebut belum dituangkan secara tertulis dalam Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) antara pengusaha sebagai pemberi kerja dengan karyawan sebagai pencari kerja, karena serikat pekerja belum terbentuk dalam perusahaan sehingga aspirasi ketidak puasan karyawan tidak tersalurkan secara lebih transparan. Jenis imbalan yang diberikan kepada karyawan yang bersifat langsung berhubungan dengan prestasi kerja berupa gaji, lembur dan insentive kerja malam. Imbalan yang bersifat finansial lainnya berupa tunjangan makan, tunjangan transpor dan Tunjangan Hari Raya, sedangkan imbalan yang bersifat tidak langsung berupa, jaminan perawatan/pengobatan kesehatan dan Asuransi Tenaga Kerja. Sistem penggajian yang terdapat di PT. AJI telah diterapkan dengan berpedoman pada golongan gaji yang disusun atas tiga macam golongan gaji meliputi golongan gaji Pelaksana, golongan gaji Asisten/ Supevisor dan Pengelola dengan tetap memperhatikan ketentuan UMR daerah setempat sebesar Rp. 132.500,-. Take home pay karyawan terdiri atas komponen gaji pokok, tunjangan uang makan, tunjangan transpor dan uang lembur. Jumlah pendapatan yang dibawa pulang oleh seorang pekerja kadangkala lebih besar dari take home pay seorang asisten atau seorang supervisor, hal tersebut disebabkan adanya perlakuan aturan dimana Asisten atau Supervisor tidak mendapat uang lembur walaupun telah bekerja melebihi jam kerja. Masalah yang diidentifikasi berupa belum tercapainya kepuasan bagi karyawan karena sistem penggajiannya belum memperhatikan keadilan internal. Hal tersebut dapat tecermin dari garis trend yang menghubungkan nilai tengah (midpoint) dari tiap-tiap golongan gaji tidak menunjukkan garis lurus tetapi masih berbentuk patah terjal. Patahan tersebut terjadi karena struktur gaji yang diterapkan kurang ideal dilihat dari komposisi antar golongan gaji. Perbedaan besarnya gaji dalam satu golongan lebih menekankan pada unsur senioritas, bukan didasarkan atas bobot dari pekerjaan/jabatan. Keadilan eksternal belum pernah diukur secara pasti hanya saja tingkat penentuan gaji/ upah minimal telah mengikuti Peraturan Pemerintah yang selalu ditinjau kembali dalam setiap tahunnya. Untuk mendukung perolehan daya saing terhadap pasaran tenaga kerja yang tendensinya semakin membutuhkan tenaga trampil dan profesional, maka perusahaan perlu menciptakan sistem penggajian yang dapat mengakomodasi kemauan karyawan sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja. Berkenaan dengan kondisi saat ini perlu kiranya perusahaan untuk membenai sistem imbalan yang ada, salah satunya adalah sistem penggajian yang memperhatikan unsur keadilan secara internal dan eksternal. Dengan demikian, diharapkan sistem tersebut dapat meningkatkan daya saing perusahaan. Sebagai perusahaan yang memilih jenis produksi padat karya, kekuatan perusahaan sangat ditentukan oleh keberadaan karyawan dengan spesifikasi tertentu seperti kwalitas tenaga kerja, latar belakang pendidikan dan tingkat ketrampilan. Dari sistem penggajian yang ada disimpulkan tingkat UMR yang berlaku belum dapat menutup kebutuhan hidup karyawan secara layak, demikian juga pengeluaran biaya perusahaan untuk pos tenaga kerja yang tinggi belum menjamin terpenuhinya kepuasan karyawan. Biaya tenaga kerja PT. AJI cukup tinggi yakni pengeluaran untuk upah langsung sebesar 11% dari Biaya Pokok Produksi, sedangkan biaya karyawan lainya (tidak langsung) mencapai 44% dari total biaya pabrik tidak langsung (Factory overhead). Kondisi tersebut belum memberikan kepuasan kepada karyawan, sejalan dengan tanggapan karyawan 82 % menyatakan sistem penggajian yang ada belum adil dan 83,9% menyatakan sistem penggajian yang ada belum sebanding dengan bobot pekerjaan. Faktor ketidak puasan karyawan tersebut disebabkan karena belum diterapkannya penyusunan sistem penggajian yang memenuhi keadilan internal dan eksternal sehingga menyebabkan penetapan gaji yang belum konsisten. Dalam rangka penelitian untuk mencari solusi perbaikan terhadap sistem penggajian yang ada, disarankan perusahaan untuk memperbaiki sistem kompensasi secara menyeluruh guna memberikan kepuasan dan keadilan bagi karyawannya dengan memperhatikan asas keadilan internal dan keadilan eksternal. Hal tersebut dimaksudkan sebagai upaya mengantisipasi merebaknya persaingan dan sekaligus mencari peluang dalam era globalisasi dunia perdagangan. Pemecahan masalah diusulkan langkah-langkah pemecahan dengan menetapkan sasaran jangka pendek dan sasaran jangka panjang. dst....