Analisis Faktor Penentu Kepuasan Kerja Karyawan Tetap Pada PT XYZ

Abstract

Divisi X merupakan salah satu divisi di PT XYZ, sebuah perusahaan BUMN yang berlokasi di Jakarta. PT XYZ memiliki sumber daya manusia di balik kemajuan teknologinya dan ambisi besarnya untuk menjadi salah satu perusahaan BUMN terbesar di Indonesia. Divisi dipilih karena menjadi salah satu tulang punggung perusahaan, sekaligus menghadapi tekanan kerja yang sangat tinggi akibat tuntutan target kinerja perusahaan. Karyawan tetap di Divisi X, khususnya tim yang menangani infrastruktur perusahaan, pengembangan sistem, dan keamanan siber. Mereka adalah "mesin" utama yang mendukung transformasi digital kontemporer. Semangat, bagaimanapun, tidak cukup. Tanda-tanda ketidakpuasan dan kelelahan muncul saat beban kerja meningkat, kompetensi kurang memadai dan kompensasi terasa tidak sebanding, lingkungan kerja yang tidak nyaman. Banyak karyawan mulai bertanya, "Apakah saya masih dihargai di sini?" karena sistem lembur yang berubah drastis, ketidakjelasan peran jabatan, dimutasi ke lingkungan kerja yang tidak nyaman, minimnya training atau pelatihan untuk upgrade skills yang disediakan oleh perusahaan serta kurangnya penghargaan atas kompetensi. Divisi X memiliki masalah strategis terkait ketidakseimbangan antara beban kerja dan kompensasi, ketidakjelasan uraian jabatan, kurangnya pengakuan atas kompetensi dan prestasi, dan perubahan drastis dalam kebijakan kompensasi lembur yang menyebabkan kepuasan karyawan tetap di tingkat asisten manajer (AMGR) dan manajer (MGR). Penelitian ini dilakukan melalui melalui wawancara dan penyebaran kuesioner kepada 144 responden yang disurvei. Metode Customer Satisfaction Index (CSI), metode Importance Performance Analysis (IPA) dan metode Eckenrode digunakan untuk menentukan prioritas perbaikan dan strategi terbaik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi financial yang diberikan belum sebanding dengan jumlah pekerjaan yang sebenarnya dilakukan. Faktor lain yang berkontribusi pada penurunan kepuasan kerja termasuk kurangnya kejelasan tentang jenjang karier dan kurangnya pengakuan terhadap kemampuan dan prestasi seseorang. PT XYZ harus meninjau ulang skema lembur, insentif dan memperjelas uraian tugas dan jalur karier mereka, dan membuat sistem penghargaan berbasis kompetensi dan kinerja daripada posisi jabatan. Menciptakan lingkungan kerja yang ramah dan menyenangkan juga merupakan bentuk kompensasi non-finansial yang berdampak besar pada loyalitas dan produktivitas karyawan. Serta skills para karyawan khususnya karyawan tetap di Divisi X ditingkatkan secara berkala. Penelitian ini menjelaskan tentang bagaimana perusahaan mengakui dan menghargai peran karyawan. Jika kompensasi sesuai dengan kontribusi nyata dan harapan perusahaan, karyawan akan bertahan dan berkembang bersama organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan karyawan sebesar 70,17% (kategori tidak puas dengan range 64% < X = 71%). Hal ini menunjukkan bahwa manajemen sesuatu untuk menyelesaikan perbedaan antara apa yang

diharapkan dari pekerjaan dan apa yang sebenarnya terjadi. Dalam hal implikasi strategis, ini mencakup peningkatan kompetensi melalui pelatihan terstruktur dan jalur karier yang jelas; penyesuaian beban kerja dan kompensasi berdasarkan sampel kerja dan benchmarking pasar; evaluasi dan redesign uraian pekerjaan melalui analisis pekerjaan dan pengelolaan harapan; dan penguatan lingkungan kerja fisik dan sosial.

Division X is one of the divisions at PT XYZ, a state-owned enterprise (SOE) located in Jakarta. PT XYZ is driven by the people behind its technological advancement and it’s great ambition to become one of the largest SOEs’ in Indonesia. The division was selected as the research focus because it’s serves as one of the companys backbones, while simultaneously facing intense work pressure duet to corporate perfomance demands. The Permanent employees in Division X, specifically the team handling company infrastructure, system development, and cybersecurity, They are the main "machines" supporting contemporary digital transformation. However, enthusiasm is not enough. Signs of dissatisfaction and fatigue appear as the workload increases, competencies are inadequate and compensation feels disproportionate, and the work environment is uncomfortable. However, enthusiasm alone is not enough. Signs of dissatisfaction and fatigue emerge as workloads increase, competencies are inadequate, and compensation feels disproportionate, making the work environment uncomfortable. Many employees are beginning to ask, 'Am I still valued here?' due to drastically changing overtime systems, unclear job role definitions, transfers to uncomfortable work environments, minimal training or skill upgrade provisions from the company, and a lack of appreciation for competencies. Divisi X faces strategic challenges related to the to the imbalance between workload and compensation, unclear job descriptions, lack of recognition for competencies and achievements, and drastic changes in overtime compensation policies that resulted in employee satisfaction remaining at the level of assistant managers (AMGR) and managers (MGR). This study was conducted through interviews and the distribution of questionnaires to 144 surveyed respondents. The Customer Satisfaction Index (CSI) method, Importance Performance Analysis (IPA) method, and Eckenrode method were used to determine priority improvements and the best strategies. The results showed that the financial compensation provided is not commensurate with the actual amount of work done. Other factors contributing to decreased job satisfaction include a lack of clarity about career paths and a lack of recognition for an individual's abilities and achievements. According to the results, PT XYZ needs to reassess their overtime and incentive schemes. They also need to clarify job descriptions and career paths, and create a rewards system based on competency and performance rather than job position. Creating a friendly and enjoyable work environment is also a form of non- financial compensation that has a significant impact on employee loyalty and productivity. Additionally, the skills of employees, especially permanent employees in Division X, should be regularly enhanced. This research explains how companies recognize and value the roles of employees. If compensation aligns with actual contributions and company expectations, employees will stay and grow with the organization.

The research findings indicate that the employee satisfaction level 70,17%, categorized as dissatisfied (with a range of 64% < X = 71%). The demonstrates that management needs to address the gap between job satisfaction and actual conditions. In terms of strategic implications, this includes enhancing competencies through structured training and clear career paths; adjusting workloads and compensation based on job samples and market benchmarking; evaluating and redesigning job descriptions through job analysis and managing expectations; and strengthening the physical and social work environment