dc.contributor.advisor | Ma'arif, Mohamad Syamsul | |
dc.contributor.advisor | Saptono, Imam Teguh | |
dc.contributor.advisor | Arsyianti, Laily Dwi | |
dc.contributor.author | Samidi, Sudarmawan | |
dc.date.accessioned | 2024-12-30T12:44:44Z | |
dc.date.available | 2024-12-30T12:44:44Z | |
dc.date.issued | 2024 | |
dc.identifier.uri | http://repository.ipb.ac.id/handle/123456789/160390 | |
dc.description.abstract | Di era globalisasi dan persaingan yang semakin ketat, penting untuk memiliki tenaga kerja yang profesional, berintegritas, berkualitas, dan berkompeten agar mencapai pertumbuhan yang berkelanjutan. Ketersediaan talenta unggul yang memiliki kompetensi tinggi, mampu beradaptasi terhadap perubahan dan tantangan yang dihadapi serta mampu berpikir kreatif menjadi penting dalam pengembangan ekonomi dan keuangan syariah Indonesia. Pengelolaan talenta yang efektif dan efisien sangat diperlukan dalam memperoleh keunggulan kompetitif perbankan syariah dan mendukung perannya terhadap pembangunan nasional. Meskipun perbankan syariah saat ini masih menunjukkan pertumbuhan positif, namun masih terdapat beberapa masalah strategis dan tantangan yang perlu diatasi.
Secara umum, penelitian ini bertujuan untuk merancang model dan menformulasikan strategi pengelolaan talenta dalam memperoleh keunggulan kompetitif perbankan syariah di era disrupsi. Adapun secara khusus penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh peran manajemen talenta, Maqa?id al-Shari?ah, kepemimpinan, dan komitmen organisasi dalam memperoleh keunggulan kompetitif perbankan syariah, menganalisis kriteria model pengukuran talenta perbankan syariah dalam meningkatkan kinerja talenta, merancang model pengelolaan talenta yang ideal dalam memperoleh keunggulan kompetitif perbankan syariah, merumuskan skenario penilaian kinerja sistem pengelolaan talenta yang tepat dalam memperoleh keunggulan kompetitif perbankan syariah, dan memformulasikan prioritas strategi sistem pengelolaan talenta dalam memperoleh keunggulan kompetitif perbankan syariah di era disrupsi.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan kualitatif. Pendekatan kuantitatif menggunakan Partial Least Square - Structural Equation Modeling (PLS-SEM) dan Fuzzy Analytic Hierarchy Process (Fuzzy AHP). Sedangkan pendekatan kualitatif menggunakan Soft System Methodology (SSM) dan Scenario Planning (SP). Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder yang diperoleh dari kuesioner, wawancara mendalam, kajian pustaka terdahulu, dan dokumen internal perusahaan yang relevan. Pengumpulan data primer diperoleh melalui kuesioner kepada 370 karyawan perbankan syariah di 5 bank umum syariah (BUS) dan 5 unit usaha syariah (UUS) dengan teknik snowball sampling atau chain-referral sampling. Wawancara mendalam juga dilakukan kepada 13 pakar yang dipilih dengan teknik judgement atau purposive sampling. Kemudian data primer diolah dengan software SmartPLS (V.3.2.9), Microsoft Excel, dan aplikasi website onlineoutput.com. Selanjutnya, dianalisa menggunakan descriptive analysis, content analysis, soft system methodology, scenario planning, dan Fuzzy AHP.
Hasil penelitian menemukan bahwa pengelolaan talenta, Maqa?id al-Shari?ah, kepemimpinan, dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap peningkatan keunggulan kompetitif perbankan syariah. Kriteria model pengukuran talenta berdasarkan potensi dan kinerja dengan menggunakan 9-box grid yang dimodifikasi dan diklasifikasi menjadi 5-box grid yaitu Under Performer (UP), Under Achiever (UA), Core Contributor (CC), Critical Resources (CR), dan High Potential dan High Performer (HIPO). Selain itu, kriteria pengukuran resiko kepergian atau kehilangan talenta berdasarkan potensi kepergian atau kehilangan talenta dan tingkat frustrasi talenta. Risiko tersebut dibagi menjadi 4 kuadran yaitu Kuadran 1 Low Risk, dimana tingkat frustrasi talenta rendah dan potensi kepergiannya rendah; Kuadran 2 Moderate Risk, dimana tingkat frustrasi talenta rendah dan potensi kepergiannya tinggi; Kuadran 3 Moderate Risk, dimana tingkat frustasi talenta tinggi dan potensi kepergiannya rendah; dan terakhir Kuadran 4 High Risk, dimana tingkat frustrasi talenta tinggi dan potensi kepergiannya tinggi.
Penelitian ini juga menunjukkan aktor-aktor yang berperan dalam pengelolaan talenta perbankan syariah. Manajemen perbankan syariah berperan sebagai perancang dan pelaksana kebijakan pengelolaan talenta, melakukan pemantauan dan evaluasi serta bertanggung jawab atas kinerja pengelolaan talenta. Asosiasi Bank Syariah Indonesia (ASBISINDO) berperan sebagai lembaga koordinasi dan advokasi dalam memfasilitasi pertukaran pengetahuan dan pengalaman antara bank-bank syariah Indonesia. Otoritas Jasa Keuangan (OJK) berperan sebagai regulator yang mengeluarkan kebijakan dan melakukan pengawasan serta evaluasi pengelolaan talenta perbankan syariah. Komite Nasional Ekonomi dan Keuangan Syariah (KNEKS) berperan sebagai katalisator yang memberikan rekomendasi kebijakan, melakukan koordinasi, sinkronisasi, sinergitas, dan evaluasi pelaksanaan arah kebijakan pengelolaan talenta perbankan syariah. DSN-MUI sebagai lembaga yang mengeluarkan dan menetapkan fatwa dan panduan syariah. Serikat pekerja berperan sebagai pihak yang memastikan pengelolaan talenta berjalan dengan adil dan seimbang. Corporate university sebagai lembaga yang memfasilitasi kebutuhan program pengembangan, pendidikan, dan pelatihan. Lembaga sertifikasi profesi (LSP) berperan sebagai lembaga yang memfasilitasi kebutuhan program sertifikasi keahlian. Akademisi dan perguruan tinggi, serta Pakar MSDM berperan sebagai penyedia konsep, teori dalam mengatasi kendala utama dalam pengelolaan talenta. Talenta perbankan syariah berperan sebagai objek utama dalam aktivitas transformasi pengelolaan talenta bertujuan untuk menghasilkan pemimpin masa depan dengan syariah wisdom yang mampu menciptakan inovasi dan memberikan pelayanan unggul. Model pengelolaan talenta ini diukur berdasarkan tingkat keberhasilan pengelolaan talenta dan rasio keberhasilan talenta menduduki posisi strategis.
Penelitian ini juga memberikan rumusan skenario penilaian kinerja sistem pengelolaan talenta yaitu fokus pada pembangunan talenta berbasis kompetensi, dan fokus pada penciptaan nilai tambah (value added). Terakhir, penelitian ini menunjukkan bahwa faktor utama yang dapat mendukung fokus strategi pengelolaan talenta perbankan syariah yaitu kepemimpinan. Aktor yang berperan penting dalam pengelolaan talenta yaitu manajemen perbankan syariah. Sedangkan tujuan utama yang diperoleh dari analisis kebijakan sistem pengelolaan talenta perbankan syariah yaitu tersedianya talenta sebagai pemimpin masa depan. Kemudian, prioritas pertama dan utama dari alternatif strategi yaitu implementasi model sistem pengelolaan talenta yang baik. | |
dc.description.sponsorship | In the era of globalization and increasingly fierce competition, it is important to have a workforce that is professional, integrity-driven, qualified, and competent in order to achieve sustainable growth. The availability of outstanding talent with high competencies, adaptability to changes and challenges, and creative thinking is crucial in the development of Indonesia's Islamic economy and finance. Effective and efficient talent management is necessary to enhance the competitiveness of Islamic banks and support its role in national development. Although Islamic banking currently shows positive growth, there are still several strategic issues and challenges that need to be addressed.
In general, this study aims to design a model and formulate talent management strategies to enhance the competitiveness of Islamic banks in the era of disruption. Specifically, the study aims to analyze the influence of talent management, Maqa?id al-Shari?ah (Islamic objectives), leadership, and organizational commitment in enhancing the competitiveness of Islamic banks; analyze the criteria for measuring talent in Islamic banking to improve talent performance; design an ideal talent management model to enhance the competitiveness of Islamic banks; formulate appropriate performance assessment scenarios for talent management systems to enhance the competitiveness of Islamic banks; and formulate priority strategies for talent management systems to enhance the competitiveness of Islamic banks in the disruptive era.
This study utilizes both quantitative and qualitative approaches. The quantitative approach employs Partial Least Square - Structural Equation Modeling (PLS-SEM) and Fuzzy Analytic Hierarchy Process (Fuzzy AHP) methods. The qualitative approach utilizes Soft System Methodology (SSM) and Scenario Planning (SP). The data used in this study are primary and secondary data obtained from questionnaires, in-depth interviews, literature reviews, and relevant internal company documents. The primary data collection was conducted through questionnaires distributed to 370 employees of Islamic banks in 5 Islamic commercial banks and 5 Islamic business units using snowball sampling or chain-referral sampling techniques. In-depth interviews were also conducted with 7 experts selected through judgment or purposive sampling techniques. The primary data was processed then analyzed using software such as SmartPLS (V.3.2.9), Microsoft Excel, and website application through onlineoutput.com. Descriptive analysis, content analysis, soft system methodology, scenario planning, and Fuzzy AHP were employed for data analysis.
The study finds that talent management, Maqa?id al-Shari?ah, leadership, and organizational commitment have a significant impact on enhancing the competitiveness of Islamic banks. The criteria for measuring talent are based on potential and performance, using a modified 9-box grid classified into a 5-box grid: Under Performer (UP), Under Achiever (UA), Core Contributor (CC), Critical Resources (CR), and High Potential dan High Performer (HIPO). Additionally, the measurement criteria for talent flight risk are based on flight potential and talent frustration levels. These risks are divided into four quadrants: Quadrant 1 Low Risk, where talent frustration and flight potential are low; Quadrant 2 Moderate Risk, where talent frustration is low but flight potential is high; Quadrant 3 Moderate Risk, where talent frustration is high but flight potential is low; and finally, Quadrant 4 High Risk, where talent frustration and flight potential are high.
The study also identifies the actors involved in talent management system of Islamic banks. The management of Islamic banking acts as policymaker and executor of talent management policies, conducting monitoring and evaluation, and being responsible for the performance of talent management. The Indonesian Islamic Banking Association (ASBISINDO) acts as a coordination and advocacy body to facilitate knowledge and experience exchange among Indonesian Islamic banks. The Financial Services Authority (OJK) functions as the regulator issuing policies, overseeing and evaluating the talent management system of Islamic banks. The National Committee for Islamic Economy and Finance (KNEKS) acts as a catalyst, providing policy recommendations, coordinating, synchronizing, synergizing, and evaluating the implementation of talent management policies in Islamic banking. The DSN-MUI serves as the institution issuing and determining shariah rulings and guidelines. The labor union plays a role in ensuring that talent management is conducted fairly and equitably. Corporate universities facilitate the development, education, and training programs. Professional certification institutions (LSP) facilitate the certification programs. Academician and Higher Education, as well as HRM experts provide concepts and theories to overcome key talent management constraints. The talent of Islamic banking plays a central role in the transformational activities of talent management aimed at producing future leaders with Sharia wisdom capable of creating innovations and delivering excellent services. The talent management model is measured based on the success rate of talent management and the ratio of successful talent occupying strategic positions.
The study also formulates performance assessment scenarios, focusing on competency-based talent development and the creation of value added. Finally, the study highlights that leadership is the primary factor that supports the strategic focus of talent management in Islamic banking. The key actor in talent management is Islamic banking management. The main objective derived from the analysis of talent management system policies is the availability of talent as future leaders. The top priority for alternative strategies is the implementation of an effective talent management system model. | |
dc.language.iso | id | |
dc.publisher | IPB University | id |
dc.title | Model dan Strategi Pengelolaan Talenta dalam Memperoleh Keunggulan Kompetitif Perbankan Syariah di Era Disrupsi | id |
dc.title.alternative | Model and Strategy of Talent Management to Gain the Firm Competitiveness of Islamic Banks in the Disruptive Era | |
dc.type | Disertasi | |
dc.subject.keyword | Manajemen Talenta | id |
dc.subject.keyword | Islamic banks | id |
dc.subject.keyword | Talent Management | id |
dc.subject.keyword | Era Disrupsi | id |
dc.subject.keyword | Keunggulan Kompetitif | id |
dc.subject.keyword | Maqa?id al-Shari?ah | id |
dc.subject.keyword | Perbankan Syariah | id |
dc.subject.keyword | Disruptive Era | id |
dc.subject.keyword | Firm Competitiveness | id |